部長の資格―アセスメントから見たマネジメント能力の正体(講談社現代新書) [新書]

部長の資格―アセスメントから見たマネジメント能力の正体(講談社現代新書) の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  なぜ、あの人が部長なのか？「困った」部長と「できる」部長をわけるもの。能力評価・開発した管理職３５０社・４２００人以上。ヒューマン・アセスメントの第一人者が明らかにする。

• 目次

  第一章　あなたの周りの困った部長
  １非常時に弱いタイプ
  ２現在価値守旧タイプ
  ３表面対応タイプ
  ４改善・漸進タイプ
  ５能吏タイプ
  ６優柔不断タイプ
  ７とりあえずタイプ
  ８成果偏重タイプ
  ９円満至上主義タイプ
  10キャリア志向タイプ
  11支配志向タイプ
  12統制志向タイプ
  13ヒラメタイプ
  14他責タイプ
  15安逸タイプ
  16存在感希薄タイプ
  17部門利益代表タイプ
  18信なく立てないタイプ
  困った部長たちへの対応法
  第二章　部長の役割と必要な能力
  １　部長と課長との違いとは
  ２　管理職の役割責任と必要な能力の構造
  ３　マネジメント能力とは何か
  ４　仕事や組織文化が違うと必要な能力も違う　
  第三章 「できる」部長の落とし穴── 10の常識と逆説
  １改善に熱心な部長の限界とは？／２強いリーダーシップを発揮する部長の弊害とは？
  ３挑戦力旺盛な部長が負け犬根性のチームを作る？／４感受性豊かな部長が力のない甘いチームを作る？／
  ５目的志向性も絶対ではない？／６規律性に富んだ部長が創造力のない組織を作る？／
  ７ビジョン構築力に富んだ部長が陥る落とし穴とは？／８強い決断力を持った部長の功罪とは？／
  ９昇進に無欲な部長が組織を停滞させる？／10顧客満足志向の限界とは？
  　　　　
  第四章　「困った」部長から「できる」部長へ
  １「困った」部長からの変身
  ２　能力開発の王道──八つのステップとポイント
  ３　能力開発の実際
  ４　これからの部長像を目指して
  ５　能力開発は誰にでもできる

• 出版社からのコメント

  「困った」部長から「できる」部長へ。ヒューマン・アセスメントの第一人者が明らかにする、いま求められるマネジメント能力の本質

• 内容紹介

  世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？　必要な能力とは？　ヒューマン・アセスメントの第一人者として、３５０社、４２００人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにする、言動で測れるマネジメント能力の本質。
  
  
  マネジメント能力はその言動で測れ！
  マネジメント能力は誰でも高められる！
  
  部長を見れば、その会社の文化、実力、将来の発展性までわかる。
  それほど重要な割に世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。
  では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？　必要な能力とは？　
  ヒューマン・アセスメントの第一人者として、
  ３５０社、４２００人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにするマネジメント能力の本質。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  米田 巖(ヨネダ イワオ)
  １９４１年生まれ。山口県山口市出身。慶応義塾大学経済学部卒業。第一生命保険株式会社、民間大手コンサルタント会社ＮＯＧ勤務後、２００１年株式会社アセスメント＆コンサルティング・ネットワーク２１を設立、代表に就任。現在の主なサービス領域は、一九業界におよぶ上場企業管理職のヒューマン・アセスメント。特に、一部上場企業役員クラス対象のエグゼクティブ・アセスメント・コースを国内で初めて開発・提供しており、過去一〇年余で十数社に及ぶ

• 著者について

  米田 巖 (ヨネダ イワオ)
  米田 巖（よねだ いわお）
  １９４１年生まれ。山口県山口市出身。慶応義塾大学経済学部卒業。第一生命保険株式会社、民間大手コンサルタント会社ＮＯＧ勤務後、２００１年株式会社アセスメント＆コンサルティング・ネットワーク21を設立、代表に就任、現在に至る。現在の主なサービス領域は、１９業界におよぶ上場企業管理職のヒューマン・アセスメント。特に、一部上場企業役員クラス対象のエグゼクティブ・アセスメント・コースを国内で初めて開発・提供しており、過去１０年余で十数社に及ぶ。ほかにエグゼクティブ・コーチング、管理職研修、組織人事コンサルティングなど。企業のほか政府機関、独立行政法人、自治体、経済団体等に対してアセスメント、コンサルティング、研修、講演など多数。

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