アドラーに学ぶ部下育成の心理学 [単行本]

アドラーに学ぶ部下育成の心理学 [単行本] の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  部下が難易度の高い目標を達成した時、上司はどう声をかけるべきか？「自ら動く部下」が欲しいなら、ほめるな、叱るな、教えるな。

• 目次

  はじめに 今こそアドラーの教えを企業経営に生かす時
  　
  プロローグ 「常識をくつがえす」アドラー心理学の教え」
  　
  第1章 ほめてはいけない
  1 あなたは社長をほめますか
  ほめられた部下が思うこと／あなたはイチローをほめますか?
  2 あなたは野菜を食べない子どもをほめますか
  コントロールしようとすれば、信頼を失う／野菜を食べている子どもを勇気づける
  3 あなたは達成率60％の部下をほめますか?
  結果だけを見るから勇気づけができない
  4 「ほめる」と「勇気づける」はどう違うのか」？
  勇気づけ＝困難を克服する力を与える
  5「ほめる」は〝中毒患者〟を作り出す！？
  「勇気づけ」で自立を促す／小さいうちは、ほめてもいい
  
  第2章 叱ってはいけない
  1 人は自らよくなろうと努力する
  「勇気くじき」につながる〝指導〟／「叱らない＝甘やかす」の落とし穴
  2 叱らずに勇気づける」の基本形」
  「誘い水」指導でアイデアを引き出す」／2つの基本形を根気よく繰り返す
  3 勇気づけの万能スキル「アイ・メッセージ」
  主観伝達も容易にできる／「二次感情」は「一次感情」に置き換える
  4 「犯人捜し」と「吊し上げ」の弊害」
  ソリューションだけにフォーカスする／原因分析はこっそりと少人数で
  5 フィードバックとフィードフォワード
  フィードバックは5段階で考える／フィードフォワードで未来を見せる
  
  第3章 教えてはいけない
  1 指示をするから指示待ちになる
  ティーチングとコーチング／時と場合によって使い分ける
  2 基本形は「ホワイトスペース」と「支援応需」
  支援応需は事前告知が鉄則／「知識・技術」中心から「姿勢・意欲」中心の育成へ
  3 定例面談という「場」を作る
  「取り調べ尋問」は百害あって一利なし／接触頻度を上げて信頼関係を築く
  4 「あなたはどうしたい？」オウム返しの質問をする」
  「どうすべき？」ではなく「どうしたい？」と聞く／「答え持ってこいルール」で職場を変える
  5 悩む部下にヒントを与える「リソース補給」「質問」 「ひとりごと」 「提案」の」3つの伝え方
  
  第4章 自然の結末を体験させる
  1 人は体験からしか学べない
  「やらされた体験」では成長しない／先回りして失敗を防いではいけない
  2 「自然の結末」とは何か」
  親には子どもの人生は生きられない／放っておくのは冷たい仕打ちか／迷惑がかかる場合はどうするか
  
  3 嫌みを言ってはならない
  「事前告知」と「信頼関係」に注意を払う／「論理的結末」も解決策の1つに
  4 成功を増やしたいなら、失敗を増やせ
  「成長曲線」を考え方の土台に／ＰＤＣＡのサイクルを素早く回す
  5 「信用」ではなく「信頼」を重んじる」
  〝担保〟がなくても相手を信じる／ピグマリオン効果とゴーレム効果
  
  
  第5章 「論理的結末」を体験させる
  1 食事の時間に遅れて来たら・・・
  事前に約束し、学びを見守る／「甘やかし」から子どもは何を学ぶか
  2 嫌みや叱責は「罰」になる
  「気づかせる」は支配する側の発想／明るく、カラリと部下に接する
  3 関連のない結末も「罰」になる
  ミスが多い社員に体験させる結末とは
  4 「担当替え」という論理的結末」
  罰にならない配慮が重要／「片道切符」にせず、やり直しの事例を作る
  5 「人事考課に反映させる」という論理的結末」
  人事制度の整備は人材育成に不可欠／フィードバック面談で「ダメ出し」は厳禁
  
  
  第6章 課題を分離し、境界線を引く
  
  1 人間関係の基本は「境界線を引くこと
  あらゆる人間関係トラブルの根源／「課題の分離」は冷たい考え方か
  2 結末を引き受けるのは誰か」を考える」
  子どもが勉強しないと、なぜイライラするのか／「迎合」も「支配」と同様に不健全
  3 「感情」に関しても課題を分離する」
  陰口を言われても気にしない／部下の感情に責任を負ってはいけない
  4 部下を支配しても、迎合してもいけない
  「迎合」の果てに訪れた最悪の結果／支配と迎合はコインの裏表
  5 上司の仕事は環境を作ること
  無理に水を飲ませることはできない／ニーバーの言葉に表れる教育の神髄
  
  あとがき

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  小倉 広(オグラ ヒロシ)
  株式会社小倉広事務所代表取締役。組織人事コンサルタント、アドラー派の心理カウンセラー。日経ＢＩＺアカデミー、日経ビジネス課長塾、ＳＭＢＣコンサルティング講師。大学卒業後、リクルート入社。その後、ソースネクスト常務などを経て現職

• 内容紹介

  1人でも多く「使える部下」が欲しい――そんな切実な思いを抱えながら、日々、部下の育成に心を砕くマネジャー。だが、多くの場合、その育成法は間違いだらけだ。「ほめて育てる」「叱って育てる」「教えて育てる」といった“常識”がいかに的外れか。「教育の心理学」とも言われるアドラー心理学の視点から、“本当に効く”部下育成術を伝授する。

• 著者について

  小倉 広 (オグラ ヒロシ)
  株式会社小倉広事務所代表取締役。組織人事コンサルタント、アドラー派の心理カウンセラー。日経 BIZ アカデミー、日経ビジネス課長塾、SMBC コンサルティング講師。大学卒業後、リクルート入社。その後、ソースネクスト常務などを経て現職。大企業の中間管理職、ベンチャー企業役員、自ら興した会社の社長と、様々な立場で組織を牽引してきた。コンサルタントとしての 20 年の経験を基に、対立を合、意に導く「コンセンサスビルディング」の技術を確立し、普及に力を注ぐ。また。悩める 30 代のビジネスパーソンを救うメンターとしても知られる『任せる技術』『やりきる技術』（日本経済新聞出版社）、『自分でやった方が早い病』（星海社新書）など著書多数。2014 年 2 月に上梓した『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる 100 の言葉』（ダイヤモンド社）はベストセラーに。

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