コンピテンシー評価モデル集―各社事例にみる評価と活用 改訂増補第5版 [単行本]

コンピテンシー評価モデル集―各社事例にみる評価と活用 改訂増補第5版 の 商品概要

• 目次（「BOOK」データベースより）

  コンピテンシーとは
  コンピテンシーの抽出方法
  成果達成志向のコンピテンシー
  コミュニケーションのコンピテンシー
  チームワークのコンピテンシー
  マネージメントのコンピテンシー
  部下育成・指導のコンピテンシー
  顧客満足のコンピテンシー
  自己研鑽のコンピテンシー
  時間・行動管理のコンピテンシー
  論理的な問題解決のコンピテンシー
  組織における関係構築のコンピテンシー（コラボレーションのコンピテンシー）
  一般職と管理職のコンピテンシー評価の事例
  資格等級別のコンピテンシー評価基準と定義の事例

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  佐藤 純(サトウ ジュン)
  青山人事コンサルティング株式会社代表取締役。人事賃金コンサルタント。社会保険労務士。慶応義塾大学経済学部卒。総合電機メーカーを経て独立。年俸制度やコンピテンシー評価制度等の導入・運用の人事コンサルティングを積極的に展開。日本経済新聞にコラムを１９９１年から１９９７年までの６年間、約２５０回連載。経済紙に多数執筆。公職や会員として、財務省社団法人金融財政事情研究会の委員を務める。東京経営者協会会員、日本生産性本部会員、東京商工会議所会員、麻布法人会会員、東京社会保険労務士会員

• 内容紹介

  コンピテンシーの考え方は、評価の軸を人という属人的要素におく。日本では明治の時代から人を基準とした仕事の評価に慣れているため、外来の人事思想ではあるが抵抗なく受け入れられたと思われる。
  
  何より、人事評価要素の定義づけや評価基準を明確に表現でき、曖昧さを無くすことができるからであり、漠然とした能力評価に悩まされていたため、明確な人事評価を求めていた企業が多かった。
  
  しかしコンピテンシーの表現方法は多種多様であり、「コンピテンシー・ディクショナリー」で紹介した行動モデルが全てではない。他の表現方法を望む声があった。それが、資格等級別のコンピテンシー評価基準である。むしろこの方が具体的な行動モデルよりも汎用性が広く、業種や企業規模を問わず人事評価制度として運用しやすい。
  
  そこで第５版（改訂増補版）では全体の改訂を行うと同時に、第１４章を増補し、「資格等級別のコンピテンシー評価基準事例」と「コンピテンシー評価要素定義例を紹介」している。

• 著者について

  佐藤　純 (サトウジュン)
  青山人事コンサルティング株式会社代表取締役。人事賃金コンサルタント。社会保険労務士。　慶応義塾大学経済学部卒　総合電機メーカーを経て独立。年俸制度やコンピテンシー評価制度等の導入・運用の人事コンサルティングを積極的に展開。　日本経済新聞にコラムを1991年から1997年までの６年間、約250回連載。日経ビジネス、日経マネー、労務行政研究所、経済法令研究会等の経済紙に多数執筆。主な著書に、「65歳継続雇用時代の賃金制度改革と賃金カーブ修正方法」（生産性労働情報センター）、ほか。公職や会員として、財務省社団法人金融財政事情研究会の委員、東京経営者協会会員、日本生産性本部会員、東京商工会議所会員、麻布法人会会員、東京社会保険労務士会員。

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