なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか―すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる [単行本]

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか―すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  ほとんどのビジネスパーソンが「自分の弱さを隠す仕事」に多大な労力を費やしている―。ハーバードの発達心理学と教育学の権威が見出した、激しい変化に適応し、成長し続ける組織の原則とは。

• 目次

  監訳者まえがき
  序章 戦略としての組織文化
  第1章 ようこそ、「発達指向型組織」へ
  第2章 「発達」するとはどういうことか?
  第3章 コンセプトの概観――エッジ、ホーム、グルーヴ
  第4章 グルーヴ――「全員のための文化」を築くための慣行と訓練
  第5章 営利企業を運営できるのか?――狭い意味でのビジネス上の価値
  第6章 最大の死角をあぶり出す――DDOで体験すること
  第7章 「ホーム」をつくる――DDOへの道を歩みはじめる
  エピローグ 職場での人の「あり方」を変える

• 出版社からのコメント

  『なぜ人と組織は変われないのか』著者による、変化を恐れず成長し続ける組織の新コンセプトを紹介。

• 内容紹介

  ほとんどのビジネスパーソンが取り組む、お金にならない「もう一つの仕事」とは――。
  あなたは仕事のなかでこんな経験をしたことがありませんか?
  
  ・「自分をよく見せよう」「評価を下げたくない」と思うあまり、失敗や弱点を隠してしまう。
  ・組織の問題を感じても、上下関係や肩書が気になって指摘できず、本質的な問題解決ができない。
  30年以上にわたって「大人の発達と成長」を研究してきた著者は、このように弱さを隠してしまう「もう一つの仕事」が現代の組織に蔓延しており、それに膨大なエネルギーが費やされていると述べています。
  
  それでは、このエネルギーをまったく逆の方向に転換させたらどうなるでしょうか?
  
  
  
  ・誰もが自分を取り繕う必要がなく、「本来の自分」で職場に来ることができる。
  
  ・全員が全員の「弱点」「限界」を知っており、それを克服するための支援を惜しまない。
  
  ・経営者から現場のアルバイトまで、率直なフィードバックを言い合える文化がある。
  
  ・自分にとって本当に大切な課題に打ち込むことができ、それが会社としてのビジネスの課題に沿っている。
  
  
  
  「こんな組織をつくるのはきわめて難しい」と感じるかもしれません。本書では、以下の3社が先進事例として取り上げられ、どれも業種や規模にかかわらず、上記のような組織文化を維持しつつ、大きな成功を収めています。
  ブリッジウォーター:世界最大のヘッジファンド。長年驚異的な投資成績をあげ、リーマンショックを予期して危機を回避したことで話題になった。
  デキュリオン:ハリウッドでトップクラスの人気を誇る映画館アークライト・シネマズグループを経営するほか、大手不動産開発などを手掛ける。
  
  ネクスト・ジャンプ:Fortune1000企業の70%が利用する、従業員向けの割引特典つきECサイトを運営。また、自社の組織文化の構築ノウハウを伝える人材育成プログラムも行っている。
  
  

  誰もが本来の自分になることができ、弱点を認め合えるというのは、単に「人に優しい組織」であることを意味しません。むしろ、弱点の克服を目指しているからこそ、忌憚のない、ときには厳しいフィードバックがなされることがあります。「痛み」を伴ってでも成長するという強い欲求が必要なのです。
  つまり、「うまくいっていた自分/やり方」を捨て、限界を克服してバージョンアップする組織こそが、現代のビジネス環境を勝ち抜いていけると著者は説きます。本書では、そのような「人と組織のバージョンアップ」を可能にする組織を「発達指向型組織(DDO= Deliberately Developmental Organization)」と定義し、そうなるためにはどうすればいいのかの道筋が示されます。
  
  「本来の自分」を取り戻し、成長の実感を得ながら生き生きと働ける職場で働きたいビジネスパーソンへのヒントが詰まった一冊です。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  キーガン,ロバート(キーガン,ロバート／Kegan,Robert)
  リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。リサ・レイヒーと３０年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。ハーバード大学教育学大学院教授（成人学習・職業発達論）
  
  レイヒー,リサ・ラスコウ(レイヒー,リサラスコウ／Lahey,Lisa Laskow)
  リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。ロバート・キーガンと３０年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。ハーバード大学大学院教員
  
  中土井 僚(ナカドイ リョウ)
  オーセンティックワークス株式会社代表取締役。リーダーシップ・プロデューサー。マインドセット変革に主眼を置いたリーダーシップ開発及び組織開発支援を行う。２００５年よりマサチューセッツ工科大学上級講師であるオットー・シャーマー博士の提唱するＵ理論の日本における啓蒙と実践にも携わり、現在に至る
  
  池村 千秋(イケムラ チアキ)
  翻訳者

• 著者について

  ロバート・キーガン (ロバートキーガン)
  リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。ロバート・キーガンとリサ・レイヒーは、30年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。二人の共著に、『なぜ人と組織は変われないのか』(英治出版)、『あの人はなぜウンと言わないのか』(朝日選書)がある。キーガンは、ハーバード大学教育学大学院教授(成人学習・職業発達論)。
  
  リサ・ラスコウ・レイヒー (リサラスコウレイヒー)
  リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。ロバート・キーガンと30年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。ハーバード大学大学院教員
  
  中土井 僚 (ナカドイリョウ)
  オーセンティックワークス株式会社代表取締役。広島県呉市出身。同志社大学法学部政治学科卒。リーダーシップ・プロデューサー。「自分らしさとリーダーシップの統合と、共創造(コ・クリエイション)の実現」をテーマに、マインドセット変革に主眼を置いたリーダーシップ開発及び組織開発支援を行う。コーチング、グループファシリテーション、ワークショップリードなどの個人・チーム・組織の変容の手法を組み合わせ、経営者の意思決定支援、経営チームの一枚岩化、理念浸透、部門間対立の解消、新規事業の立ち上げなど人と組織にまつわる多種多様なテーマを手掛ける。過去携わったプロジェクトは食品メーカーの理念再構築、業績低迷と風土悪化の悪循環が続いていた化粧品メーカーのV字回復や、製造と販売が対立していた衣類メーカーの納期短縮など100社以上に及ぶ。アンダーセンコンサルティング(現:アクセンチュア)とその他2社を経て独立。2005年よりマサチューセッツ工科大学上級講師であるオットー・シャーマー博士の提唱するU理論の日本における啓蒙と実践にも携わり、現在に至る。
  
  池村千秋 (イケムラチアキ)
  翻訳者。主な訳書に、キーガンとレイヒーの前著『なぜ人と組織は変われないのか』(英治出版)、『LIFE SHIFT』(東洋経済新報社)、『マネジャーの実像』(日経BP社)などがある。

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