組織は変われるか―経営トップから始まる「組織開発」 [単行本]

組織は変われるか―経営トップから始まる「組織開発」 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  ２兆円企業から中堅、外資まで。１７年の実践が生んだ日本企業のための変革。

• 目次

  
  第1章 事務局はまず何をすべきか [組織コンサルタントとの対話]
  
  (1) タイミングを見極める――3つの好機
  
  (2) 変われない要因を探る――研修と現場は別の世界
  
  (3) 問題を捉えなおす――適応課題と技術的問題
  
  (4) 最初に会いに行く人を決める――原則1 経営トップから始める
  
  (5) 日本企業の特性を踏まえる――原則2 各層のコンセンサス
  
  (6) 本気度を高める――原則3 当事者主体

  
  

  
  第2章 経営トップはどうすれば本気になるか [社長との対話]
  
  (1) 5つのステップで対話する――トップが想いを語り出す
  
  (2) 内面の循環を意識する――本音→ 本心→ 本気
  
  (3) ステップ1 現状の認識をすりあわせる
  
  (4) ステップ2 リスクシナリオを提示する
  
  (5) ステップ3 組織課題の本質を見極める
  
  (6) ステップ4 組織開発のプロジェクトを提案する
  
  (7) ステップ5 トップの想いを引き出す
  
  (8) トップの想いを社内に発信する

  
  

  
  第3章 変革の機運はどうやってつくるか [役員との対話]
  
  (1) 役員一人ひとりの考えを探る――事前インタビュー
  
  (2) 役員合宿の目的を明確にする――いつもの合宿との違い
  
  (3) 役員合宿をプランニングする――事務局の役割と進行案
  
  (4) 本音の対話を引き出す――モデルケースの紹介
  
  (5) 対話の影響を把握する――変革と抵抗のシグナル

  
  

  
  第4章 現場のアクションにいかにつなげるか [部長との対話]
  
  (1)部長の現実と葛藤を理解する――彼らの優先順位
  
  (2) 部長支援ワークショップを設計する――気づきと自覚を促す対話
  
  (3) 現場の変化を支援する――部下と語り合う「智慧の車座」
  
  (4) 変革事例をヨコ展開する――事務局の本領発揮

  
  

  
  第5章 組織開発はどうすれば自走するか [自分との対話]
  
  (1) 組織を刺激しつづける――人間は弱い生き物
  
  (2) 感情をマネジメントする――相反するものを取り入れる
  
  (3) 組織開発部を立ち上げる――両利きの人材へ

• 内容紹介

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  「過去最高益」が相次ぐ日本企業。
  
  ――いまこそ、組織を。

  
  

  
  「この本は、世の中に必要とされる組織をつくる人のバイブルになる」
  
  島村琢哉(AGC旭硝子CEO)

  
  

  
  「人材育成や組織開発の本は何十冊と読んできたが、これは本物だ」
  
  中村和彦(南山大学教授、『入門 組織開発』著者)

  
  

  
  健全な危機意識を抱く社内の有志が、組織コンサルタント、社長、役員、部長の順に
  
  対話を重ねることで、会社に組織開発の機運が醸成され、現場の変化が生まれていく。
  
  実在企業をモデルにした、迫力の組織変革ストーリー!

  
  

  
  ■2兆円企業から中堅、ファミリー企業まで。17年の実践をもとに「日本企業」のための変革を語る。
  
  加藤雅則・著：日本興業銀行、事業投資育成会社を経て、プロコーチ養成機関CTIジャパン設立に参画。
  
  現在は組織コンサルタント。カリフォルニア大学バークレー校経営学修士（MBA）。
  
  東証一部上場企業を中心に、自動車、医薬品、素材、食品、化学、金融など様々な業種・規模の会社を支援。

  
  

  
  ■「業績は好調」だが「組織は低調」?
  
  「日経平均、バブル後最高値」のニュースが飛び交い、「過去最高益」を更新している日本企業も多い。
  
  だが従業員に意識調査を行うと「部門を超えた一体感」や「経営への信頼度」などの数値が悪化しているという。
  
  業績は好調だが組織は低調…今こそ日本企業は、「組織の能力開発」に力を向ける時ではないだろうか。

  
  

  
  ■研修をいくらやっても「なぜ変われない」?
  
  5千億円市場といわれる企業研修。だが多くは、合意と階層を重視する日本の組織文化を十分に踏まえていない。
  
  その結果、受講者が研修内容に感銘を受けても、上司の意向や組織の和を優先して職場の変化につながりにくい。
  
  のべ2万人以上のセッションと17年の試行錯誤をもとに、本書では日本企業の特性に合致した方法論として、
  
  「(1)経営トップから始めて」「(2)各層の合意を生み出し」「(3)当事者主体で行う」組織開発を提示する。

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  図書館選書
  対話を重ねることで、会社に組織開発の機運が醸成され、現場の変化が生まれていく。2兆円企業から中堅、ファミリー企業まで、17年の実践をもとに「日本企業のための変革」を語る。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  加藤 雅則(カトウ マサノリ)
  組織コンサルタント。１９６４年生まれ。名古屋市出身。慶應義塾大学経済学部卒業。カリフォルニア大学バークレー校経営学修士（ＭＢＡ）。日本興業銀行、環境教育ＮＰＯ、金融庁検査官、事業投資育成会社を経て、米国２大コーチ養成機関であるＣＴＩ日本支部の設立に参加。日本におけるコーアクティブ・コーチングの普及に取り組んだ。アクション・デザイン代表。２００１年よりコーチング、ファシリテーション、コンサルテーション、ナラティブ・アプローチなどに基づく独自の対話手法を実践

• 著者について

  加藤雅則 (カトウマサノリ)
  組織コンサルタント。1964年生まれ。名古屋市出身。慶應義塾大学経済学部卒業。カリフォルニア大学バークレー校経営学修士(MBA)。日本興業銀行、環境教育NPO、金融庁検査官、事業投資育成会社を経て、米国2大コーチ養成機関であるCTI日本支部の設立に参加。日本におけるコーアクティブ・コーチングの普及に取り組んだ。現在はアクション・デザイン代表。著書に『自分を立てなおす対話』(日本経済新聞出版社)、『「自分ごと」だと人は育つ』(共著、日本経済新聞出版社)など。2001年よりコーチング、ファシリテーション、コンサルテーション、ナラティブ・アプローチなどに基づく独自の対話手法を実践。これまで支援してきた企業は東証一部上場企業を中心に、中堅企業、オーナー企業、外資系企業など多岐にわたる。

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