給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方 [単行本]

給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  会社に給与を決められるのではなく、自分で決める時代が来る！目標を決め、クリアし、フェアな評価のもとで社歴や肩書きに関係なく給与を上げる。すべての会社員必読の、新しい働き方。

• 目次

  はじめに
  
  第１章このままでは給与は減っていく！
  今知っておくべき新たな給与の概念とは
  あなたは自分の「給与」に納得している？
  年功給はなぜ良くないのか
  成果主義が日本で根付かなかった理由
  成果主義は給与を抑えるために導入された
  行動を評価することが重要
  成功体験から脱却できない日本企業
  ＡＩ時代の到来を受け、給与のあり方を問い直す
  働き方改革に伴い、給与が低減の可能性も
  「仕事と給与」をいますぐ見直せ
  給与は会社と約束して勝ち取るもの
  一人ひとりがプロフェッショナル化し、給与を勝ち取る
  数字ではなく、行動でも給与アップはできる
  時代を先取りしたプロフェッショナル人材となろう
  「給与２・０」時代は手当も退職金もインクルード式
  フェア・バリューで、エンゲージメントが上がる
  
  
  第２章教育・研究の現場から解き明かす
  「終身雇用・年功序列」の意義と限界
  
  どの領域で、どれだけの報酬を得るのか
  「自分の人事」を自分で演出する時代へ
  情報処理力から情報編集力へとなだらかにシフトする
  標準化の強みを捨ててはならない
  給与を上げるためには、自身の希少性を高める
  ３つのキャリアの掛け合わせで、オリンピック級の人材になれる
  自分の人事を自分で演出する
  
  日本型人事の変えるべき弱点と変えてはいけない武器
  「日本的経営」の価値
  個別管理の重要性は高まっている
  個別管理には評価者の育成が不可欠
  ＨＲＭを生みだすきっかけは日本企業にあり
  「ＨＲテクノロジー」と「感情労働」
  「感情労働」が、これからの基本的な企業の競争力になる
  
  
  第３章給与も業績も上がっていく！　
  「給与２・０」を実践する会社9の事例
  
  「給与２・０」を実践する会社❶
  「実力主義型」終身雇用の会社で抜擢される人材バリューとは
  　株式会社サイバーエージェント
  専門性×顕在化が人材の評価を決める
  「決断経験」こそが、個人の成長の糧となる
  ワクワクする目標で、モチベーションを高める
  個別対応と、ゆるい軸が社員の納得感を生む
  創業期の危機意識が、独自の人事制度を生み出した
  価値観のミスマッチを解消し、チームプレーを重んじる
  
  「給与２・０」を実践する会社❷
  「１００人いれば、１００通りの働き方」こそが
  新しい時代の「報酬」のあり方
  　株式会社 サイボウズ
  ３割近い離職率が、働き方と給与を見直すきっかけになった
  ライフスタイルにあわせ、９つのワークスタイルから選択可能
  制度とツールと風土は三位一体。そして制度とはメッセージだ
  社員の給与は「その人の市場価値」で決まる
  最長６年間。自分磨きのための「育自分休暇制度」
  
  「給与２・０」を実践する会社❸
  ワクワクしながら働く「WILL」が想像を超えた成長を実現する
  　株式会社リクルートホールディングス
  「強み」を伸ばすマネジメント
  「違っていること」をおもしろがる
  ワクワクすることが面談のゴール
  社員の挑戦を期待するなら、機会と報酬はセットで渡すべき
  「強み」に投資することで企業は成長する
  
  「給与２・０」を実践する会社❹
  数字には表れない「人間力」こそ給与を上げる最大のポイント
  　株式会社コプロ・ホールディングス
  「人間力」を要とする給与制度改定を決行
  「人間力」を高める具体的な方法とは
  「人間力」で給与を上げる具体的な方法
  
  「給与２・０」を実践する会社❺
  イノベーティブな自治体を目指して人事評価で職員の「経営感覚」を磨く
  　鯖江市
  人と企業が集まる「めがねのまち鯖江」
  人口減少社会において、地方自治体はどう生き残るか
  人を育てる人事評価制度で「経営感覚」を養う
  意欲を喚起する、新たな人事評価制度
  
  「給与２・０」を実践する会社❻
  労働時間が日本一少なく給与は日本一高いスポーツチームをつくる
  　株式会社千葉ジェッツふなばし
  ビジネスは思いだけではうまくいかない
  目標は定量、定性の二軸
  ハッピーになるために人事評価は徹底する
  スポーツチーム唯一のノー残業宣言
  社長と社員との間でもギブアンドテイク
  
  「給与２・０」を実践する会社❼
  「残業ありき」の業務フローを改革給与アップに挑む地方の葬儀会社
  　株式会社ムラタ
  旧態依然の経営から脱却する挑戦
  残業前提の業務フローを改革
  骨太の組織を作るために新たな人事評価制度を導入
  行動目標の設定で、社員の意識が向上
  会社の方針が社員の自分事になる
  豊かな人間力で価値創造できる人材を育てる
  人が育つ会社で未来を切り拓く
  
  「給与２・０」を実践する会社❽
  行動を変えて人を育てる仕事を楽しんで給与も上げていくために
  　株式会社湘南ベルマーレ
  スローガンは「たのしめてるか。」
  スタッフの熱意に会社が寄りかかってはならない
  目の前の行動に手を抜かないことで人は育つ
  社員同士がおせっかいになるべき
  評価を機能させ社員の給与を増やす
  
  「給与２・０」を実践する会社❾
  「ＩＴ×家族主義」を理解する社員が大きく成長して給与も上げていく
  　株式会社セールスフォース・ドットコム
  給与査定の評価ベースは、全社員に公開される
  目標設定過程も、全社員に公開される
  数字に表れない評価の背景にある企業文化「Ｏｈａｎａ」
  リアルタイム・フィードバックから生まれる信頼感
  セールスフォース独自のトータルリワードとは
  人を巻き込む力が、自らの給与を上げる
  
  
  第４章プロとして給与を勝ち取っていくための３つの視点
  過渡期の今に必要な３つの視点
  時給という意識を持ちにくい日本のビジネスパーソン
  時間概念の欠落こそ、ブラック企業の温床
  時給を軸に、自身の価値を高めていく
  報酬はお金に限らない
  時給がわかれば、給与への納得感が高まる
  ダメージコントロールだけでなく強みを伸ばすことが大事
  求められているのは、給与を上げていくメンタリティ
  給与を上げないことは無責任
  価値を高めていけないセミプロはＡＩに仕事を奪われる
  働き方改革は、チャンス
  
  おわりに
  給与２・０のあとがきにそえて

• 内容紹介

  給与は会社や上司が決めるもの？
  いいえ、違います。
  これから、給与は自分で決められる時代が訪れます。
  自分次第で、どんどん給与が上がります。
  
  しかし、そのためには、新しい時代に合った
  新しい働き方を身につけなければなりません。
  この本には、その方法が書いてあります。
  
  ＜サイバーエージェント、リクルートなどの先進企業が考える「仕事と給与」のあり方とは＞
  自分の給与は増えるのか、減るのか。
  給与は会社員にとって最大の関心事です。
  
  バブル崩壊以降、低迷する給与水準がなかなか回復せず、大手家電メーカーやメガバンクでは実質的なリストラが断行され、
  AIの進化によって多くの仕事がシステムに代替されようとしている昨今。
  かつての「終身雇用」「年功序列」に準じた会社員のままでは、給与アップが困難になることは明白です。
  
  そこで本書では、「給与1.0」というべき過去の考え方をアップデートし、
  新たな時代にマッチした給与の考え方、働き方を「給与2.0」として提示します。
  
  日本企業の強さの源泉であった「終身雇用」「年功序列」が、なぜ機能しにくくなるのか。
  成果主義の導入が失敗に終わったのはなぜなのか。
  給与の歴史的な変遷と問題点を解き明かすとともに、会社の業績も社員の給与も上がり続けている企業事例をもとに、
  給与アップを実現するための具体的な方法論まで解説していきます。
  
  「給与は会社が決めるもの」「年功制で安定した企業で働きたい」といった思考からいち早く抜け出し、
  「自分の価値を高めて給与を自ら決めていく」2.0に踏み出した人が、10年後も成功を手にしているはずです。
  
  ＜本書で取り上げる事例＞
  ・ 株式会社サイバーエージェント
  ・ サイボウズ株式会社
  ・ 株式会社リクルートホールディングス
  ・ 株式会社コプロ・ホールディングス
  ・ 福井県鯖江市　市役所
  ・ 株式会社千葉ジェッツふなばし
  ・ 株式会社村田
  ・ 株式会社湘南ベルマーレ
  ・ 株式会社セールスフォース・ドットコム

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  髙橋 恭介(タカハシ キョウスケ)
  一般社団法人人事評価推進協議会代表理事。株式会社あしたのチーム代表取締役。千葉県松戸市生まれ。千葉県立船橋高校出身、東洋大学経営学部卒業後、興銀リース株式会社に入社。リース営業と財務を経験する。２００２年、創業間もないベンチャー企業であったプリモ・ジャパン株式会社に入社。２００８年、リーマンショックの直後に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役に就任する。現在、国内４７全都道府県に営業拠点、台湾・シンガポール・上海・香港に現地法人を設立するまでに事業を拡大

• 著者について

  髙橋恭介 (タカハシキョウスケ)
  一般社団法人　人事評価推進協議会　代表理事。
  1974 年、千葉県松戸市生まれ。
  千葉県立船橋高校出身、東洋大学経営学部卒業後、興銀リース株式会社に入社。リース営業と財務を経験する。
  2002年、創業間もないベンチャー企業であったプリモ・ジャパン株式会社に入社。
  副社長として人事業務に携わり、当時数十名だった同社を500人規模にまで成長させ、ブライダルジュエリー業界シェア1 位に飛躍させた。
  同社での経験を生かし、2008年、リーマンショックの直後に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役社長に就任する。
  現在、国内47 全都道府県に営業拠点、台湾・シンガポール・上海・香港に現地法人を設立するまでに事業を拡大。
  1200社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。
  2018年2月には、人事評価制度の啓蒙と浸透を目的に「人事評価推進協議会」を設立。
  中小企業・ベンチャー企業を中心に、適切な人事評価を通じて会社の業績アップと社員の給与アップを目指す。

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