会社を守る!職場の労働問題対策の実務Q&A [単行本]

会社を守る!職場の労働問題対策の実務Q&A [単行本] の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  「同一労働同一賃金」「働き方改革」「ハラスメント」「テレワーク」「ｗｉｔｈコロナ」…労働トラブル回避のための机上の一冊！

• 目次

  第1章　働き方改革に関するQ&A
  ＜〝年次有給休暇の取得義務化〟＞
  ①　有給の時季指定をしたが、従業員が取得しなかった場合は罰則があるか
  ②　有給取得率が100%でも、就業規則に時季指定の規定は必要か
  ③　有給管理簿に記載すべき内容は何か、また、なぜ保存期限が3年なのか
  ＜〝時間外労働の上限規制（36協定）〟＞
  ④　36協定の有効期間と起算日は、給与の計算期間の開始日と同じでなければならないのか
  ⑤　10項目ある「健康及び福祉を確保するための措置」はどれを選択すべきか
  ⑥　なぜ、上限時間に休日労働を「含む」と「含まない」があるのか
  ⑦　フレックスタイム制を導入している場合、始業終業時刻の記載はどうなるか
  ⑧　会社設立日に従業員を雇用し、残業させる場合、36協定の締結・届出はどうなるか
  ⑨　従業員代表を選出する場合の注意点とは
  ＜〝労働時間の把握義務〟＞
  ⑩　労働時間の把握は、もともと企業の義務ではなかったのでしょうか
  ⑪　終業時刻後、用事もないのに残っている場合は時間外労働としなくて良いか
  ＜〝勤務間インターバル・テレワーク等〟＞
  ⑫　勤務間インターバルの「休息時間」とは何時間以上をいうのか
  ⑬　勤務間インターバルは全社一斉に導入する必要があるのか
  ⑭　テレワークを実施する場合、就業規則への記載は必要か
  ⑮　テレワークの労働時間や休憩、人事評価はどうすべきか
  ⑯　テレワークにかかる導入費用の負担はどうすべきか
  ⑰　時差出勤のメリット・デメリットやフレックスタイム制との違いとは
  第2章　同一労働同一賃金に関するQ&A
  ＜〝非正規労働者の同一労働同一賃金〟＞
  ①　契約やパート、アルバイト等、全ての雇用形態が同一労働同一賃金の対象となるのか
  ②　総合職や一般職等、複数のタイプがある場合、それぞれの待遇差は同一労働同一賃金の対象となるのか
  ③　基本給や諸手当、賞与等の賃金についてのみ均等・均衡待遇とすれば問題ないか
  ④　「均等待遇」とするのか、「均衡待遇」とするのか、その判断基準は
  ⑤　「差別的取扱いの禁止」「不合理な待遇の禁止」に違反した場合の罰則は
  ⑥　非正規労働者から、待遇格差について説明を求められた場合の対応方法は
  ⑦　基本給が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑧　役職手当が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑨　家族手当や住宅手当が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑩　精勤・皆勤手当が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑪　賞与が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑫　退職金が差別的・不合理とされるのはどのような場合か
  ⑬　同一労働同一賃金対応により、賃金規程等の見直しは必要か
  ⑭　同一労働同一賃金対応により、人事評価制度の見直しは必要か
  ＜〝派遣労働者の同一労働同一賃金〟（労使協定方式）＞
  ⑮　労使協定方式で締結した協定は、毎年見直さなければならないのか
  ⑯　締結した労使協定の内容が不適切だと判断された場合、罰則等があるのか
  第3章　ハラスメントに関するQ&A
  ①　なぜ、パワーハラスメントが法制化されたのか
  ②　「パワハラ防止法」の施行で企業がやるべきことは何か
  ③　注意指導したら、「パワハラです!」と言われるのが怖い
  ④　なぜ、セクハラ防止対策がこれまで以上に強化されたのか
  ⑤　「就活セクハラ」防止のため、企業が取るべき対策とは
  ⑥　ハラスメントに違反した場合の罰則はどうなっているのか
  ⑦　ハラスメントを受けた場合、誰に・どこに相談するべきか
  ⑧　ハラスメントの相談を受けた場合、何に注意しなければならないか
  ⑨　ヒアリングした相談者から「関係者には話さないでほしい」と言われたらどうすべきか
  ⑩　「何でもかんでもハラスメント」にはどう対抗すればよいか
  ⑪　ハラスメントの防止に最適な取組みとは
  第4章　メンタルヘルスに関するQ&A
  ①　休職期間中に健康診断を受診させることは可能か
  ②　「今回の休職は労災にはならないのですか?」と言われた場合の適切な回答とは
  ③　病気休職中、療養に専念してもらうために取り得る対策とは
  ④　入社1か月で診断書を提出してきた場合でも、休職を取らせなければならないか
  ⑤　就業規則の規定により、休職満了後も復職できない社員を退職としても大丈夫か
  ⑥　復職可能な証明や復職可否の判断は誰が行うのか
  第5章　就業規則に関するQ&A
  ①　従業員が10人未満なので、就業規則は作成しなくても良いか
  ②　従業員の不適切なSNS利用をどう防いだら良いか
  ③　裁量労働制やフレックスタイム制を管理職やパートにも適用できるか
  ④　副業・兼業を認める場合の留意点
  ⑤　就業規則の不利益変更で社員の「同意書」は必須か
  ⑥　就業規則の意見書に、従業員代表が同意しない等の反対意見が記載されていた場合
  ⑦　音信不通の社員がいる場合、退職処理しても構わないか
  ⑧　退職の連絡をLINEでしてくる場合、認めなくても良いか
  ⑨　試用期間は3か月間と6か月間のどちらが良いか
  ⑩　有給と特別休暇を合わせて2週間超の休暇を求めてきた場合、認めなければならないか
  ⑪　入籍後1年以上経ってから、結婚休暇の申出をしてきた場合どう対応すべきか
  ⑫　届出の遅滞があった社員から、日付を遡及の上対応するよう求められたらどうするべきか
  ⑬　好待遇で中途採用した部長の成果が上がらないので解雇したいが、どう対応するべきか
  ⑭　懲戒処分により始末書の提出を求めたが、拒否された場合はどうするか
  ⑮　出勤停止処分とする場合、その日数はどの程度とすることが妥当なのか
  ⑯　週休3日制を導入する場合、事前に確認・準備すべき事項にはどのようなことがあるか
  ⑰　70歳までの就業機会確保が企業の義務とされるのか
  第6章　賃金に関するQ&A
  ①　賃金請求権が3年に延長されたことにより、どのような影響があるか
  ②　利益を成果配分したいので、営業社員に完全歩合制を導入したい
  ③　「住宅手当」「家族手当」は割増賃金の計算基礎から必ず除外できるか
  ④　「固定残業代は月60時間分の割増賃金相当額を含む」とすることができるか
  ⑤　固定残業代の額は毎月・毎年チェックしなければならない場合があるのか
  ⑥　半日休暇（3時間）取得後、6時間労働した場合の残業代はどうなる
  ⑦　管理職や年俸制、歩合給制対象者に割増賃金の支払いは必要ないか
  ⑧　人材確保の目的から、賞与を「最低〇か月分支払う」と規定しておきたいが
  ⑨　年俸制で14等分とし、夏冬各1か月を賞与とすることはできるのか
  ⑩　賃金規程で「昇給は原則として年1回4月に実施する」の問題点は
  ⑪　中途入社や退職、休職等の場合、日割計算の方法で適切なものは
  ⑫　業績の上がらない社員の賃金をトラブルなく引き下げたい
  ⑬　社員の紹介で入社した場合、紹介者に手当を支給しても良いか
  ⑭　雇用調整助成金の申請のために必要な休業手当の計算方法について
  第7章　その他様々な諸問題に関するQ&A
  ①　民法の改正により、「身元保証書」等の人事労務分野にも影響があるとのことだが
  ②　新規採用者の内定取消しや入社時期の延期はどこまで可能か
  ③　初めて外国人労働者を受け入れる場合に注意すべきこととは
  ④　「かとく」は当社のような中小企業にも来ることはあるのでしょうか
  ⑤　定年再雇用者の労働条件で留意すべきこととは

• 出版社からのコメント

  働き方改革、同一労働同一賃金、ハラスメント、テレワーク。
  withコロナの時代、労働トラブル回避のための机上の1冊。

• 内容紹介

  令和という新しい時代のスタートは、企業の経営者はもちろんのこと労働関係諸法令に係る業務に従事することの多い企業の人事担当者や社会保険労務士等にとっても、極めて困難なものとなりました。2018年（平成30年）6月29日に働き方改革関連法案が成立し、2019年（平成31年）4月1日から順次施行されたことにより、まずは「残業時間の上限規制」（中小企業においては2020年（令和2年）4月1日より適用）や「年5日間の年次有給休暇の取得義務」等の対応が求められることとなりました。
  続いて2020年4月1日からは改正パートタイム・有期雇用労働法と改正労働者派遣法の施行により、正規労働者と非正規労働者の間における不合理な待遇差が禁止されることとなりました。
  特に派遣労働者を対象とした同一労働同一賃金対応では派遣元事業主の大多数が労使協定方式を選択したものの、協定書に記載すべき事項をどうするか相当悩まされたことと思われます。行政がセミナーを主催すれば100人ほど収容可能な会場があっという間に満席となり、疑義について電話で照会しようとしても全く繋がらず、担当者に直接確認しようとして訪問しても数時間待ちだったという経験をされた方も多かったのではないでしょうか。
  この他にも同年同月には労働基準法や民法も改正され、前者においては賃金請求権が従来の2年から3年へと延長となったため、未払残業代請求を受けたときのリスクがさらに増大しました。後者は社員の身元保証に関して影響があるため、就業規則や身元保証書の変更を実施した会社もあるかと思います。
  このように短期間で様々な法改正等に対応しなければならなかった中で、新型コロナウイルス感染症の世界的流行が働き方改革を推進することになったのは皮肉なことです。感染防止のためテレワークの新規導入が大企業を中心に進み、導入を推進するための助成金制度には申請が殺到しました。時差出勤も当たり前のものとなり、週休3日制の導入にも関心が集まりました。
  その反面、日本がIT後進国であることを実感することにもなりました。定額給付金や雇用調整助成金のオンライン申請ではシステムトラブルが発生し、マイナンバーの交付を求めて役所に人が殺到したことは記憶に新しいところです。
  世の中が混乱し、新型コロナウイルス感染症の収束が見えない状況下で、2020年（令和2年）6月1日にはいわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行となり、企業のハラスメント対応は新たな段階へ進むこととなりました。
  本書では、新たに施行・改正された法律や筆者の事務所によく寄せられる質問等についてQ&A方式で解説したものです。本書を通じて様々な法律への理解が進み、労働トラブル防止への一助となれば幸いです。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  定政 晃弘(サダマサ アキヒロ)
  明治大学商学部卒業。２００１年１１月社会保険労務士試験合格。２０１０年５月定政社会保険労務士事務所開業。所有資格：特定社会保険労務士、ハラスメント防止コンサルタント、日商簿記１級、第１種衛生管理者

• 著者について

  定政 晃弘 (サダマサ アキヒロ)
  明治大学商学部卒業
  2001年11月　社会保険労務士試験合格
  2010年 5月　定政社会保険労務士事務所開業
  【所有資格】
  特定社会保険労務士、ハラスメント防止コンサルタント、日商簿記１級、第１種衛生管理者
  【DVD、電子書籍】
  （DVD）
  『労務管理者のための職場の法律』（共同監修、日本経済新聞出版社）
  『人材育成のための助成金活用術』（バレーフィールド）
  『事例で学ぶハラスメントの基礎』（同上）
  『人材採用成功の秘訣』（同上）
  （電子書籍）
  『社長が会社を守る!!労働トラブル対策50の方法』（同上）
  『中小企業は人材採用が９割！ 良い人材を集め、見抜き、採用する31の事例』（同上）
  【ホームページ】
  定政社会保険労務士事務所　　https://sadamasa.net/

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