問題社員トラブル円満解決の実践的手法―訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方 [単行本]

問題社員トラブル円満解決の実践的手法―訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  円満退職で解決してきた弁護士が合意による解決を可能にする３つのポイントを解説。実践例も豊富に掲載！

• 目次

  基礎編
  第１章 なぜ問題社員トラブルの円満解決が必要か ？
  １ 「円満退職」とは ？
  ２ 解雇ではトラブルを解決できない
  ３ 間違ってはいけないこと
  
  第２章 これで９割解決できる。円満退職の基本路線
  １ 合意を取り付けるために重要な３つの要素
  ２ 自己認識のゆがみを修正させる努力をする
  ３ 予算を確保する
  ４ 会社都合退職として扱う
  ５ 相手の立場、感情にも配慮する
  ６ 退職に向けた説得方法のイメージ
  
  実践編
  第１章 著しい能力不足で改善意欲のない従業員
  設例１ 自分の誤りを認めず指示を受けても返答しない従業員の事例
  １ 能力不足で改善意欲もない従業員への間違った対応
  ２ 【実践例１】 能力不足が顕著だが、退職勧奨に応じない職員に悩むクリニックの退職勧奨事例
  ３ 能力不足で改善意欲がない従業員について円満退職の合意をまとめるためのポイント
  ４ 設例に対する回答
  ５ 指導がパワーハラスメントだといわれないための注意点
  ６ 日ごろから整備しておくべきこと
  
  第２章 業務命令に従わない従業員
  設例２ 年下の女性上司に反発し机をたたくなどの粗暴な言動をとる従業員の事例
  １ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
  ２ 業務命令に従わない従業員に円満退職してもらうには
  ３ 【実践例２】「 担当業務ではない」として業務への協力を拒否する若手社員に対する退職勧奨事例
  ４ 【実践例３】 業務に支障を生じさせるようになった工場長に対する退職勧奨事例
  ５ 設例に対する回答
  ６ 業務命令に従わない従業員への対応の注意点
  ７ 業務命令に従わない従業員に懲戒処分を科す場合の注意点
  ８ 日ごろから整備しておくべきこと
  
  第３章 パワハラを繰り返し周囲の退職の原因となる従業員
  設例３ 若手社員の顔面を平手でたたくなどのパワハラを続ける古参社員の事例
  １ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
  ２ ハラスメント社員に円満退職してもらうには
  ３ 【実践例４】 人格攻撃のパワハラを繰り返す従業員についての対応事例
  ４ 設例に対する回答
  ５ 日ごろから整備しておくべきこと
  
  第４章 会社の金品を横領する従業員
  設例４ 勤務先のスーパーマーケットから商品を持ち帰る従業員の事例
  １ 横領した従業員についても安易な懲戒解雇はリスク大
  ２ 横領が発覚したときは、まずしっかりと証拠を集める
  ３ 具体的な証拠の集め方
  ４ 【実践例５】 スーパーマーケットでの横領について、調査により横領行為を認めさせ退職に至った事例
  ５ 横領についての事情聴取の進め方
  ６ 横領された金銭の返済も話し合いで実現する
  ７ 【実践例６】 内科医院の横領について話し合いにより全額の回収を実現した事例
  ８ 設例に対する回答
  ９ 日ごろから整備しておくべきこと
  
  第５章 私生活で刑事事件を起こす従業員
  設例５ 非番の日に酒気帯び運転で検挙されたタクシー運転手の事例
  １ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
  ２ 退職金規程がある会社では、退職金の扱いにも注意が必要
  ３ 従業員が逮捕されたときの対応
  ４ 円満退職してもらうには
  ５ 設例に対する回答
  ６ 日ごろから整備しておくべきこと
  
  第６章 セクハラをする従業員
  設例６ 慰安旅行の懇親会で女性従業員に「犯すぞ」と発言する東京支店長の事例
  １ 強制わいせつ事案以外は一発解雇を認めないのが裁判例の相場
  ２ 懲戒解雇は手続の面からも困難が大きい
  ３ 設例に対する回答
  
  第７章 転勤を拒否する従業員
  設例７ 公団住宅での居住にこだわり転勤に応じない正社員の事例
  １ 転勤拒否をめぐる解雇についての裁判例の状況
  ２ 転勤命令の手順
  ３ 設例に対する回答
  ４ 転勤については雇用管理の再考も必要
  
  第８章 非正規社員の問題社員トラブル
  １ 契約社員
  ２ パート社員
  ３ 定年後再雇用社員（嘱託社員）
  ４ 派遣社員
  
  第９章 外部の労働組合と団体交渉になった場合の対応
  １ 外部の労働組合（ユニオン）とは ？
  ２ 団体交渉でも退職を前提とする解決を目指す
  ３ ユニオンとの交渉の進め方
  ４ ユニオンとの団体交渉の注意点
  
  第10章 円満解決の落とし穴
  １ 退職強要にならないように注意が必要
  ２ 退職届が出たらすみやかに承諾する
  ３ 退職後の手続をミスなく進める
  
  第11章 問題社員対応の失敗事例
  １ 問題社員トラブルで窮地に陥った介護事業者
  ２ 退職勧奨をしたが断られたため解雇
  ３ 解雇から約１か月で仮処分が起こされる
  ４ 地位確認訴訟が起こされる
  ５ 和解のタイミングが訪れる
  ６ まとめ
  ７ 本来とるべきだった選択肢は ？
  
  第12章 円満退職路線を目指す場面の弁護士の役割
  １ 退職を求めるべきか否かの判断には第三者の視点も必要
  ２ 解雇が適切な選択肢でないことの確認
  ３ 自己認識のゆがみを修正させる努力のサポート
  ４ 予算についての相談
  ５ 弁護士による説得
  
  整備編
  第１章 会社も法令順守で襟を正す
  １ 過重労働をなくす
  ２ 残業代未払いでは信頼は得られない
  ３ 賃金の不当な減額をしない
  ４ 体調不良者に配慮する
  ５ ハラスメントのない会社をつくる
  ６ 育児や介護に関する制度を整備する
  ７ 年５日の有給休暇の確実な取得に対応する
  
  第２章 問題社員を生まない会社づくりのためにできること
  １ 遠慮のない指導をする
  ２ 毎月面談をする
  ３ 業務ローテーションを実施する
  ４ 査定を行い、昇給・賞与に反映させる
  ５ 足し算方式の評価を改める
  
  資料編
  特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準
  退職勧奨に関する合意書
  指導用の業務日報
  指導記録票
  事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ防止指針）
  指導書
  弁明通知書
  弁明書
  36協定届の記載例
  36協定届の記載例（特別条項）
  支払誓約書
  分割払いの合意書
  身元保証書
  ハラスメント相談窓口設置のお知らせ

• 内容紹介

  上司の指示に従わず改善の意欲がない、パワハラ・セクハラを繰り返す、横領をする…などの問題社員が職場に居続けると、職場環境が悪化して、他の従業員が辞めてしまう危険があります。
  また、問題社員トラブルがこじれて裁判に発展した場合、長い時間と多額の費用がかかり、通常業務にも支障をきたし、会社に大きなダメージとなります。
  
  本書は、訴訟を避け、問題社員に合意により退職してもらうことで解決をするために企業は何をしたらよいのか、裁判に発展する前の円満解決の実践例を、実際に問題社員トラブルを話し合いで解決してきた弁護士の視点から解説します。
  会社と従業員を守るために、問題社員トラブルを話し合いによる退職勧奨で解決する方法を理論と実践エピソードの両面から詳解し、同時に、安易に人を辞めさせたり違法な解雇をしたりするような会社とならないよう、企業としてトラブルの検証や社内整備をいかに進めていくかなどについても解説します。
  実際に使える問題社員指導用の指導書や退職勧奨に関する合意書などの書式もあわせて掲載しています。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  西川 暢春(ニシカワ ノブハル)
  東京大学法学部卒業。弁護士法人咲くやこの花法律事務所代表弁護士。企業側弁護士として、解雇紛争の深刻さ、裁判の長期化が企業経営に深刻な支障を及ぼすことを痛感し、解雇によらない問題社員対応の解決策を模索。問題社員対応に悩む顧問先を訪問し、能力不足、規律違反などの問題がある従業員と直接話し合いをし、解決することを実践してきた。その経験を活かし、全国の中小企業経営者や社会保険労務士から問題社員対応の相談を受ける

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