働きやすい職場を作る「パワハラ」管理職の行動変容と再スタート―ハラスメント行為者個別対応実例集 [単行本]

働きやすい職場を作る「パワハラ」管理職の行動変容と再スタート―ハラスメント行為者個別対応実例集 の 商品概要

• 目次

  第１章　パワハラ管理職は職場にダメージとリスクを与える
  １　ハラスメントの現状～なぜパワハラは生まれるのか？～
  （１）ハラスメントに関する研究および調査～ハラスメントが職場にもたらすダメージ～
  （２）日本企業固有の特徴がハラスメント問題を深刻化しやすい
  「コラム」パワハラの定義等及び企業が講じるべき防止措置
  （３）「悪意のないパワハラ」「グレーゾーンのパワハラ」が目立つ
  ２　パワハラ防止の法律が制定　～企業による対策は急務～
  ①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
  ②苦情などに対する相談体制の整備
  ③被害を受けた労働者へのケアや再発防止
  ④そのほか講ずべき措置
  ３　ハラスメント問題に関する人事の困りごと
  （１）現場の管理職がパワハラを気にしすぎて部下指導をしなくなる
  （２）高い成果を出す人のパワハラ行為を指摘しにくい
  （３）パワハラ行為者に対し、どのような対応をしてよいか処分も含めて悩む
  ４　ハラスメントのない職場を目指すことは、みんなが幸せに働けるため
  
  第２章　パワハラ管理職を再生するためのアプローチ～パワハラ行為者になりやすい考え方への改善策
  １　偏った思考を修正することでパワハラ行為を防止する
  （１）　信念、思い込みを捨てる
  （２）　認知を変える
  ①自分を落ち着かせるつぶやき
  ②気逸らし（注意の転換）
  ③ユーモア
  ④合理的な考え
  ⑤自分をほめること
  ⑥課題への集中
  「コラム」認知の偏り（ゆがみ）とは
  （３）　部下世代の感覚的なギャップを知る
  （４）　「パワハラという言葉を使わない」考え方
  （５）　ストレスを知る
  （６）　他責から自責へ
  ２　マネジメント力を高めることでパワハラ行為を防止する～部下との関わり方のバイブル～
  ステップ１　部下を観察する
  ステップ２　挨拶、声がけを強化する
  ステップ３　肯定的なメッセージを送る
  ステップ４　受容性を高める
  ステップ５　共感性を高める
  ステップ６　問いかける技術
  ステップ７　適切な目標設定
  ステップ８　フィードバックする
  
  第3章　ハラスメント行為者の変容
  事例１　能力も理想も高い管理職　～自己変容には自らの気づきが重要～
  事例２　面談をやめるとパワハラ言動が再発する管理職　～コンサルタント任せはNG～
  事例３　過度の「べき」論を持つ管理職　～手本となる存在が変容のカギ～
  事例４　在宅勤務をきっかけにパワハラ言動に至った管理職　～職場環境変化への適応をサポートする～
  「コラム」リモート下でのコミュニケーション～「聴く」の実践
  事例５　強い正義感が原因でパワハラ言動をする管理職　～怒りのコントロールを学ばせる～
  事例６　部下と相性が合わない管理職　～職場から離れた場所での内省は有効～
  「コラム」アンガーマネジメントとは？
  事例７　部下を指導したらパワハラと言われた管理職　～デリケートな指摘は配慮が必要～
  事例８　正当な業務命令でマタハラと言われた管理職　～業務命令の伝え方～
  事例９　パワハラ研修を受けても腑に落ちない管理職　～自らが講師になる荒療治は効果的～
  事例10　譲れない原則を持つ管理職　～コアビリーフを緩和する～
  事例11　周囲に溶け込めない管理職　～パワハラ行為者の心理を理解する～
  事例12　処分を受けて立ち直れない管理職　～時間をかけてフォローする～
  事例13　相談できる先輩管理職のいない新任管理職　～面談だけではなく、職場のフォローも重要～
  
  第４章　パワハラ防止にあたって人事担当者としてできること
  １　人事担当者の役割
  （１）必要な調査を行う
  「コラム」パワハラ問題発生する際の事実調査　～パワハラ行為者や周辺への調査方法
  （２）周知活動を怠らない
  （３）継続的に社員教育を実施する
  ２　パワハラ行為者の更生における人事担当者の役割
  （１）思い込みへの気づきを促す
  「コラム」気づきのメモで、思い込みを上書き
  （２）「自己防衛」をほどく
  ①　事実確認におけるプライバシーへの配慮
  ②　ヒアリング時の態度
  ③　パワハラ行為者を追い詰めない工夫
  ３　パワハラ行為者の変容につながる指導
  （１）指導の前に理解しておくべきこと
  ①傾聴のポイント
  ②共感のポイント
  ③傾聴する人選
  （２）時間をかけてフォローする　～対応不足による再発
  ①フォローの期間
  ②フォローする方法
  ③フォローの効果
  ４　人事担当者にもセルフケアが必要　～調査と指導に疲弊する人事
  「コラム」パワハラ行為者にならないためのセルフケア

• 出版社からのコメント

  管理職パワハラ対応の実例に基づき、問題言動を変容させ、再び能力を発揮し、働きやすい組織にするための対応法と人事措置を解説

• 内容紹介

  パワハラ行為者（管理職）対応の実例に基づき、問題言動を変容させ、部下、組織に必要とされる管理職として再び能力を発揮してもらい、自浄能力の高い働きやすい組織にするために、著者や企業の人事労務担当者が実践してきた対応法と人事措置を解説する。
  
  〇パワハラ管理職に問題言動を根本的に改めさせ、再び、部下、組織に必要とされる管理職として能力を発揮してもらい、自浄能力の高い、より働きやすい組織を作るための、人事労務担当者としての対応方法と手順を理解できる。
  〇企業で成功した実例に基づく解説のため、人事労務担当者にとって身近であり、理解・実践しやすい。
  〇人事労務担当者がハラスメント問題を内部で解決する能力を身につけ、ハラスメントを早期に発見、解決することができるように、著者が実践してきたノウハウを実践的に解説する。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  樋口 ユミ(ヒグチ ユミ)
  株式会社ヒューマン・クオリティー代表取締役。ハラスメント対策コンサルタント。１９９３年立命館大学産業社会学部卒業。同大学職員としてキャリアセンター（就職部）にて女子学生と女性の卒業生のキャリア支援に携わるとともに、セクシュアル・ハラスメント相談員として相談業務を行う。その後、教育研修会社でのコンサルタントを経て２００８年に株式会社ヒューマン・クオリティーを設立。ハラスメント防止対策の専門機関として企業・官公庁・学校・病院などあらゆる組織を対象に、防止体制づくりのサポート、ハラスメント問題解決のための人事担当者へのアドバイス、管理職面談、相談者へのカウンセリングや相手方面談など、幅広く活動している

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