なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか―日本企業で外国籍人材に力を発揮してもらうために [単行本]

なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか―日本企業で外国籍人材に力を発揮してもらうために の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  月４回の遅刻までは「ちゃんと時間を守っている」認識？！日本人は集団主義ではなく実は個人主義？！ＣＱＩ（異文化適応力検査）による世界１１０の国と地域のデータ分析から見えた事実。

• 目次

  第一章　なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか（文化編）
  　英語もろくに話せない三十九歳が海外に飛び込んだ
  　「自分の価値観」を押し付けて大失敗する
  　イスラム教を理解せず、部下にたしなめられる
  　日本人の「ちゃんと」と外国人の「ちゃんと」の違い
  　世界の文化分類に属さない特殊な日本文化
  　文明と文化の違い
  　月一回しか遅刻を許さない日本と、月四回許されるインド
  
  第二章　なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか（コミュニケーション編）
  　日本人の特殊能力「空気を読む力」
  　日本人のハイコンテクストに戸惑う、ローコンテクストな欧米人
  　ハイコンテクスト同士でも会話がズレてしまうワケ
  　日本企業の競争力の源泉、暗黙知
  　メタ認知能力を高め、自分の「暗黙知」に気づく
  
  第三章　「ちゃんとやって」からの脱却法
  　早期離職の実態
  　モチベーションダウンの実態
  　文化の違いから起こるトラブル
  　形式知化のフレームワーク「モノサシ・理由・メリット」
  　そもそもそのルールは必要なのだろうか
  　自分の常識は世界の常識ではない
  
  第四章　文化の知能指数「ＣＱ」が必要な時代
  　ＩＱ、ＥＱ、そして文化の知能指数ＣＱ
  　外国籍人材の適応力を測る、世界唯一の検査CQI
  　CQI活用事例
  　スポーツチームから学ぶD&I
  　日本人の受容力を測るCQI-II
  　CQI-II活用事例
  　「意識」と「感覚」に訴えるて、海外希望者を増やす
  　日本人の海外赴任力を測るCQI-III
  　CQI-III活用事例
  
  第五章　CQIからみるこんなに違った各国の常識と文化
  　平均値で捉える各国の常識と文化
  　自国文化の誇りが強く、成長意欲の高い韓国人
  　自律しつつも、強い仲間意識のある中国人
  　温和で、モチベーションの強いフィリピン人
  　輪を乱さず、信頼関係を大切にするカンボジア人
  　シャイなマイペースで、仲間意識の強いインドネシア人
  　思いやりが強いが深く干渉しない、ポジティブなタイ人
  　外向性が高く成果にこだわる、生き抜く力の強いインド人
  　ハングリー精神とキャリア志向の強いベトナム人
  　短期間で人間関係を作り、建設的主張のできるネパール人
  　真面目で、洞察力が高い日本人
  
  第六章　日本のグローバル化への挑戦（鼎談・対談集）
  　グローバルで戦うために、ポリシーを形式知化せよ（JERA代表取締役社長奥田久栄・一橋大学名誉教授米倉誠一郎）
  　違いを楽しもう！（レアジョブ代表取締役社長中村岳）
  　「なりたい自分になる」外国人エンジニアを増やす（ヒューマンホールディングス代表取締役社長佐藤朋也）
  　国の後押しを引き出すグローバル化（パソナグローバル事業本部副本部長小林景子）
  　高度移民政策で日本をグローバル化させる（フォースバレー・コンシェルジュ代表取締役社長柴崎洋平）
  　法律の整備で日本の外国人雇用を進化させる（Global HR Strategy代表社員弁護士杉田昌平）
  　国境を越えたONE TEAM（元ラグビー日本代表キャプテン廣瀬俊朗）
  　もう一つのD＆I、女性活躍が経済発展の鍵となる（morich代表取締役社長森本千賀子）
  　もう一つのD&I、障がい者とシニアがもたらす光（ダイアローグ・ジャパン・ソサエティ代表理事志村季世恵・ダイアログ・イン・ザ・ダーク・ジャパン創始者志村真介）
  　異文化コミュニケーションとは（東京女子大学准教授正木郁太郎）
  　自由であれ！　無駄なことはない！（一橋大学名誉教授米倉誠一郎）
  
  おわりに

• 内容紹介

  外国人社員についての悩みはこれで解決！ そして、日本のグローバル化は明るい未来そのものになる
  
  ■インド人にとって月4回の遅刻は「“ちゃんと”時間を守っている」という認識
  ■インドネシア人にとって工場のルールは半分守っていれば「“ちゃんと”ルールを守っている」という認識
  
  本書著者の経営する株式会社エイムソウルの調査によると、業務における基準（モノサシ）は国によって大きく異なっています。しかし、このような違いを理解しないまま、急に外国人社員のマネジメントを任された管理職は戸惑うことになります。「ちゃんと時間を守って／ちゃんとルールを守って」と指示しても、その「ちゃんと」の基準が大きく異なるからです。
  このようなトラブルは一部の企業で起こっていることではありません。いまや大企業の83.3％が外国人採用をしており（ジェトロ調査2023年）、工場など一部の職場では過半数が外国籍人材ということも。急激な変化に、管理職や受け入れ部署は戸惑ったり、不満を感じて後ろ向きな態度をとってしまう事象が頻発しています。
  
  本書では、それらの問題を解決するための考え方や具体的な方法を、外国人採用で広く使われる適性検査CQIに蓄積された世界110カ国・地域の人材ビッグデータの分析結果や、著者の海外赴任時の経験などをもとに解説していきます。
  また、巻末には各分野でグローバル化、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する方々へのインタビューを掲載しました。
  
  【インタビューでお話を伺った方々】
  米倉誠一郎（一橋大学名誉教授）
  奥田久栄（JERA代表取締役社長）
  中村岳（レアジョブ代表取締役社長）
  佐藤朋也（ヒューマンホールディングス代表取締役社長）
  小林景子（パソナグローバル事業本部副本部長）
  柴崎洋平（フォースバレー・コンシェルジュ代表取締役社長）
  杉田昌平（Global HR Strategy代表社員弁護士）
  廣瀬俊朗（元ラグビー日本代表キャプテン）
  森本千賀子（morich代表取締役社長）
  志村季世恵・志村真介（ダイアログ・イン・ザ・ダーク）
  正木郁太郎（東京女子大学准教授）
  
  図書館選書
  外国人との仕事では多くの日本人が様々なコミュニケーション上の問題に直面する。本書ではその問題解決のための考え方や具体的な方策を、現場をよく知るコンサルタントの実感と調査データの両面から紹介。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  稲垣 隆司(イナガキ タカシ)
  株式会社エイムソウル代表取締役社長。同志社大学卒業。急成長したベンチャー企業で人事部責任者を務め、年間６００名の新卒採用の仕組みを作る。２００５年株式会社エイムソウルを設立し、７００社を超える顧客の採用や教育などをサポートする。２０１４年インドネシアに進出し現地に人事コンサルティング会社を設立。海外に進出した日系企業に特化して人事コンサルティングを行う。２０２０年に異文化適応力検査（ＣＱＩ）を開発し特許を取得。集まったビッグデータを基に日本のグローバル化を促進させるべく課題解決に取り組む

• 著者について

  稲垣隆司 (イタガキタカシ)
  稲垣隆司（いながき　たかし）
  株式会社エイムソウル代表取締役社長。
  同志社大学卒業。急成長したベンチャー企業で人事部責任者を務め、年間600名の新卒採用の仕組みを作る。2005年株式会社エイムソウルを設立し、700社を超える顧客の採用や教育などをサポートする。2014年インドネシアに進出し現地に人事コンサルティング会社を設立。海外に進出した日系企業に特化して人事コンサルティングを行う。2020年に異文化適応力検査（CQI）を開発し特許を取得。集まったビッグデータを基に日本のグローバル化を促進させるべく課題解決に取り組む。

なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか―日本企業で外国籍人材に力を発揮してもらうために の商品スペック