会社は合同労組・ユニオンとこう闘え! 3訂版 [単行本]

会社は合同労組・ユニオンとこう闘え! 3訂版 [単行本] の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  賃上げを求めるストライキなど、若い経営者・実務担当者が未経験の組合対応を迫られるケースが、近年出現しています。一方、こじれて長期化していた問題が、事実に基づくデータを踏まえて対応することで結論を出せるようになるなど、対立を深めずに終結する方法が明らかになってきています。３訂版では、こうした新しい動きに対応した実務とともに労組対策の基本の「き」もお伝えします。

• 目次

  序章　人手不足で大きく変化した労組対応
  １　会社に見られる変化
  「ブラック企業」認定、炎上をおそれる社長が増えた
  人手不足からミスマッチによるトラブルが増えた
  切り札は「ストライキ」から「未払い残業代請求」へ
  労働環境改善に取り組む会社が増えた
  「俺が法律だ」という社長が減った
  労働問題発生でやる気をなくす経営者が増えた
  ２　労働者に見られる変化
  名前を出さずに団体交渉しようとした若手
  個人的で「自分の問題が解決すればよい」と考える／28組合離れは進む
  弁護士に任せる労働者が増えた
  ３　労働組合に見られる変化
  衰退する労働組合
  インターネット時代の組合活動／30 人数とお金が必要な活動が減った
  労働者の要求と組合の思惑が一致しない
  
  第１章　絶対に知っておいてほしい労組対策基本の「き」
  １　合同労組の４つの特徴
  行政監督官庁（労働基準監督署等）をよく使う
  組合員を統制しきれていない場合がある
  組織拡大に熱心な時・そうでない時がはっきりしている
  人・資金に余裕がない
  ２　労働組合法で禁止されている不当労働行為
  不利益取扱いの禁止
  団体交渉拒否の禁止
  使用者の支配介入の禁止
  使用者の経費援助の禁止
  労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止
  ３　不当労働行為を行うとどうなるか
  労働委員会への不当労働行為救済申立が出される
  労働委員会の命令に不服の場合は中央労働委員会へ
  それでも納得いかなかったら行政訴訟
  
  第２章　団体交渉申入書が届いたら会社が打つべき最初の一手
  １　初期対応で泥沼に陥る６つのパターン
  団体交渉を拒否する
  第二組合を作ろうと画策する
  組合委員長を解雇しようとする
  個別面談し組合を辞めるよう懐柔する
  組合委員長と裏交渉する
  新会社設立を計画する
  ２　団体交渉申入書から相手の実態を読み取る
  誰が労組に加入したか、争点は何かをチェック
  加入した従業員が退職者でも交渉に応じる
  書式１　労働組合結成通知
  書式２　労働組合加入通知
  支部・分会名があったら組織拡大に力を入れている
  書式３団体交渉申入書
  組合トップによって今後がわかる
  組合員が全員わからなくとも団体交渉に応じる
  上部団体はインターネットで調べられる
  
  第３章　団体交渉に勝つための交渉術
  １　有利になる団体交渉のセッティング法
  社内会議室、労働組合事務所は使わない
  おススメは貸し会議室など外部の施設を利用し、使用者が全額負担すること
  交渉時間は２時間一本勝負とする
  就業時間中には行わない
  社長や代表が団体交渉に出席する義務はない
  セクハラ、パワハラの当事者は団体交渉に連れていかない
  上部団体の役員の参加も拒否しない
  先手を打って数多くの団体交渉をセッティングする
  ２　交渉中すべきこと、してはいけないこと
  １回目の団体交渉でイニシアティブを握る
  極端に多い人数が押しかけてきたら団体交渉を中止できる
  人数にこだわる場合は労働委員会にあっせんを申し立てる
  回答書は「言った」「言わない」のトラブルを避けるために必要
  交渉の録音はメリットとデメリットを理解したうえで判断する
  書式４ 回答書
  余計なことは喋らない
  罵声や野次は許されない
  「不当労働行為だ」と恫喝されても応じられない要求は拒否する
  その場限りの解決をしない
  「社長を出せ」「すぐに答えろ」には応じなくてよい
  交渉の流れをつかみピークを見抜く
  歩み寄りのサインをキャッチする
  金額は組合に先に提示させる
  団体交渉が膠着状態になっても使用者からは打ち切らない
  団体交渉を重ねることで解決の糸口を見つけられる
  議事録に「サインしろ」と言われても即押印は御法度
  「前向きに検討する」は禁物
  書式５　団体交渉議事録（労働組合が作成する場合）
  交渉日以外に社長宅に組合員が来ても話合いは拒否する
  事前協議条項には要注意
  ３　近年の変化を受けた団体交渉のポイント
  団交で会社がイニシアティブを握るケースも出てきた
  場所にこだわる組合がなくなった
  人数が多くてもゆったりと構える
  
  第４章 ストライキ
  １　ストライキをめぐる状況
  日本におけるストライキは減少し続けている
  いくつかの重要な動きがある
  高速道路サービスエリアの事例
  ２　労働組合にとってのストライキ実施のメリット・デメリット
  メリット～交渉の切り札～
  デメリット
  ３　ストライキに関する法的ルール
  日本におけるストライキの法的位置付け
  「ノーワーク・ノーペイ」の原則
  公益事業に従事する労働組合がストライキを行う場合の特殊なルール
  労働組合には、ルールに則ったストライキかの確認を促す
  ４　ストライキへの対抗方法
  自己の弱みを認識する～顧客に迷惑をかけることについてどう考えるか～
  相手の弱みを分析する
  事前準備をする（顧客への説明・在庫の準備・業者への依頼・非組合員への通知の準備）
  徹底抗戦する
  ５　ストライキ発生を回避するには
  日頃から十分な対面コミュニケーションを図る
  人手不足の解消に力を入れる
  偶発的衝突を予防するホットライン
  ６　ストライキ以外の最近の争議行為
  一斉有給休暇取得
  三六協定遵守・残業拒否闘争
  
  第５章　こんなとき、どうする？　テーマ別労組問題解決のポイント
  １　未払い残業代問題
  時間外労働と認めざるを得ないもの、そうでないものを見極める
  腹をくくって問題解決に向け交渉するしかない
  「労基署に申告する」などの言葉に惑わされない
  「歩合制なら残業代は発生しない」と誤解していた社長
  組合加入者が一気に増えることはない
  未払い残業代を支払うと倒産してしまう会社はどうする？
  非組合員の残業代も放置しない
  書式６　残業代放棄に関する念書
  組合員のみに支払っても問題は解決しない
  解決すると組合活動が沈静化することもある
  就業規則の不備を直し、抜本的な解決を目指す
  歩合給の場合の残業代の計算方法
  裁判のメリット
  未払い賃金の時効消滅期間の延長
  ２　解雇問題
  職場復帰か金銭による解決かを見極める
  正社員解雇は訴訟になったら勝てない
  個別具体的にみる「解雇事由」
  解雇を議題とする団体交渉が決裂したら
  ３　解雇撤回
  解雇撤回と解決金
  現行法で認められるのは労働契約上の地位確認の請求のみ
  法制度の不存在による解決金の必要性
  解雇撤回が必要となる理由
  解雇が撤回できないとの法的主張に対してどう対応するべきか
  書式７　地位確認通知書および出社命令書
  解雇撤回後は環境整備に配慮する
  解雇撤回の事例
  注意点（リスクもある）
  ４　整理解雇
  整理解雇が認められる４つの要件
  希望退職募集の範囲の決め方
  募集人員数はデータをもとに慎重に決める
  募集期間は最低２週間、最低１カ月前までに労組に提案
  募集人員数に応募者が達しなかった場合
  書式８　希望退職募集案内
  希望退職募集中に退職勧奨を行ってもよい
  整理解雇を行った後の団体交渉
  ５　ハラスメント問題
  パワーハラスメント
  セクシュアルハラスメント
  労組・ユニオンの「炎上案件化戦略」問題
  許可なく録音等されたデータを拡散する行為への対応
  労組・ユニオンが関わるパワハラ案件対応上の留意点
  ６　メンタルヘルス・休職問題
  休職を命じる前に団体交渉を行った場合
  従業員が復職を求め、団体交渉を開催した場合
  書式９　労災申請に関する意見書
  試し勤務による復職プロセス
  試し出勤制度とは？
  試し勤務の内容
  試し勤務は書面で合意をしたうえで実施することが望ましい
  従業員側が試し勤務を拒否した場合
  書式10　試し勤務合意書
  試し勤務の事例
  試し勤務後に退職勧奨を行う場合の留意点／178円満に解決するためには何をするべきか？
  ７　賞与問題
  労組と団体交渉のうえ賞与額を決定する
  非組合員と組合員がいる場合の対応
  妥結できないまま支給日を迎えた場合
  書式11　団体交渉継続通知書
  賞与の団体交渉で提出すべき資料
  ８　外国人労働者問題
  労働者の失踪後に組合加入通知と団交申入れが来る
  団交のメインテーマは「長時間労働・過重労働」
  社会保険未加入等の指摘を受けるケースが多い
  外国人労働者が関係する労組トラブル対応事例
  予防法務の視点から考える募集・契約実務上の留意点
  
  第６章 ケースに学べ！労働問題転ばぬ先の杖
  １　“日報”の活用による問題社員対応
  問題社員が労働組合に加入することがある
  問題社員の根本的な原因は自分を客観視できないこと
  問題社員対策における日報の必要性・有効性
  日報指導のポイント
  書式12　業務日報書式
  日報を記載させることはパワハラになるのか
  日報指導の事例
  日報指導で上司はどのような指摘をすればよいか
  日報による指導を行った場合の退職勧奨
  ２　雇止め問題
  「雇止め」が団体交渉の議題に挙がったら
  期間途中で解雇した場合
  期間満了で雇止めを行った場合
  雇止めをめぐる団交
  無期転換請求権をめぐるトラブルが増える
  無期転換請求権が絡む案件は解決金の高額化も
  問題は全員を無期転換したくないケース
  無期転換をめぐるトラブル例①―就業規則不存在パターン
  就業規則不存在パターンの対応
  無期転換をめぐるトラブル例②―不更新合意パターン
  不更新合意パターンの対応
  書式13　不更新合意説明書
  書式14　不更新合意書
  合意書だけでは不更新合意無効と判断されるリスクがある
  不更新合意を有効にするのはプロセス
  派遣期間の途中解約―― 団体交渉申入れに派遣先は応じるべきか
  業務受託会社（請負業者）の従業員の給与
  業務受託会社（請負業者）の従業員の雇止め（解雇）
  ３　配置転換拒否に関するトラブル
  裁判所は配転有効と判断する可能性が高い
  それでも配転を拒否し続けたらどうする？
  ４　三六協定に関するトラブル
  「昇給しなければ三六協定は締結しない」と言われたら
  無条件に労働組合等の要求をのまない
  三六協定締結拒否は組合にとっても両刃の剣
  法定労働時間の枠の配分は使用者の裁量
  ５　賃金カットに関するトラブル
  賃金カットが議題の団体交渉への対処法
  書式15　就業規則改定のお知らせ
  書式16　就業規則変更同意書
  就業規則の変更による労働条件変更
  賃金の引下げには高度な理由が必要
  手当の引下げには説得力のある資料を
  賞与の減額
  ６　人事評価等の見直しに関するトラブル
  職能資格等級の見直しに伴う降格
  年俸制の導入
  成果主義賃金制度の導入
  退職金規程の見直し
  ７　会社の解散・事業譲渡と不当労働行為
  事業廃止に伴い全従業員を解雇
  会社の解散について
  事業譲渡の場合
  新会社設立の場合
  設例の物流運送会社の解散・解雇は有効か
  
  第７章 労働組合との上手なつき合い方
  １　便宜供与をどこまで許すか
  組合掲示板の設置について
  書式17　組合掲示板の貸与および利用に関する協定
  組合事務所を貸与する場合
  組合費を給料から天引き（チェックオフ）しなくてもよい
  書式18　組合事務所の貸与および利用に関する協定
  書式19　チェックオフ協定書
  就業時間内の組合活動は原則認めない
  ２　勤務態度の悪い労働組合員への対処法
  口頭での注意、文書での注意
  異動には細やかな配慮が必要
  懲戒処分を行う際の注意点
  書式20　通知書
  書式21　懲戒処分通知書
  ３　文書に軽い気持ちで署名・押印しない
  重要な意味を持つ労働協約
  労働協約に違反したらどうなるか
  労働協約の終了事由
  労働協約の解約の進め方
  ４　ユニオンショップ協定を結ぶ義務はない
  ユニオンショップ協定とは何か
  ユニオンショップ協定を結ぶメリット
  ユニオンショップの協定例
  脱退後、別の労働組合に加入した場合の解雇
  おわりに―――

• 内容紹介

  賃上げを求めるストライキなど、若い経営者・実務担当者が未経験の組合対応を迫られるケースが、近年出現しています。
  一方、こじれて長期化していた休職や問題社員対応に関する問題が、事実に基づくデータを踏まえて対応することで結論を出せるようになるなど、対立を深めずに終結する方法が明らかになってきています。
  ３訂版では、こうした新しい動きに対応した実務とともに労組対応のベーシックもお伝えします。

会社は合同労組・ユニオンとこう闘え! 3訂版 [単行本] の商品スペック