世界標準のフィードバック―部下の「本気」を引き出す外資流マネジメントの教科書 [単行本]

世界標準のフィードバック―部下の「本気」を引き出す外資流マネジメントの教科書 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  時代は変わった。かつての「トップダウン型」「指示命令型」のマネジメントでは、もはや部下は育たない。チーム全員が自ら動き出す最新フィードバック術でマネジメントをアップデートしよう！

• 目次

  はじめに
  
  Prologue　世界標準のフィードバックとは何か
  とある企業の衝撃的な人事評価
  フィードバックはマネジャーの最大の仕事
  日本のマネジャーが陥りがちなフィードバックに対する誤認識
  その１　フィードバック＝評価という思い込み／その２　フィードバック＝パワハラという誤解／その３　フィードバック＝「背中を見て学べ」という勘違い
  フィードバックの根本的な定義
  効果的なフィードバックの三要素「ＥＥＣ」
  フィードバックの３ステップ
  ①信頼関係を構築する／②期待される役割と現状を整理する／③アクションプランを策定し、ふり返る
  行動の結果だけでなく、背景にまで踏み込む
  フィードバックには種類がある
  
  Chapter 1　部下を伸ばすフィードバック
  シーン１　定期的な評価面接
  評価制度の違いをおさえておこう／評価の主体／目標設定／目標設定・その前と後には／評価面接の流れ／ネガティブ・フィードバックのポイント／フィードバックで気をつけたいのは
  シーン２　日常業務でのフィードバック
  影響の大きなものに絞って言う／感情は無理して抑え込まなくてもよい／部下へ「お小言を言う」のがマネジャーの仕事ではない／「パワハラ」と言われるのは、あなたが受け入れられていない証拠／年齢が上なのは「偉い」ことなのか／「叱るに足る」人になるには／「褒める」ことの真の意味／自分を知って他者を理解し受け入れる、自分の間口を広げる／価値観の接点をもつ／マイクロマネジメントは悪なのか／「いやごと」を告げるときの心のもちかた／言葉にこだわる／研修に効果がないと感じるのはなぜなのか
  
  シーン３　１ on １ミーティングでのフィードバック
  １ on １ミーティングとは／１ on １を成功させるための環境づくり
  
  Chapter 2　チームを導くフィードバック
  シーン１　チームでのふり返り「ＡＡＲ」
  ＡＡＲとは何か／ＡＡＲファシリテーション（レビューを円滑に進める）の手順／ディスカッションを成立させるには／外資系企業でおこなわれている、双方向・組織的なフィードバック
  シーン２　360度フィードバック
  360度フィードバックとは何か／360度フィードバックをする意味／360度フィードバックは「リアル＆シンプル」でよい／結果の受け止め方／指摘に対してこんな言い逃れはＮＧ／シゴデキ上司の「罪」／部下へ伝えること／相談されたときは／関係をよくするＭｏｒｅ Ｓｔａｙ Ｌｅｓｓ・
  プチ３６０度フィードバック／３６０度から「逃げない」／自分の３６０度体験
  
  Chapter 3　シーン別「世界標準のフィードバック」実践編
  シーン１　ローパフォーマーへのフィードバック
  ローパフォーマーをそのままにしてはいけない理由／「働かないおじさん」には、リスキリングではなく「棚卸し」が必要だ
  シーン２　部下同士のトラブルへの対応
  社員に対する「私刑」はない／部下のプライベートは看過すべきか
  シーン３　ポジション異動でのフィードバック
  自分の言葉で見解を述べよ／「なぜ、あなたなのか」期待を伝える
  シーン４　こんなときどうする？部下のタイプ別フィードバック
  タイプ１　指示待ちの部下なら／タイプ２　完璧主義の部下なら／タイプ３　協調性重視の部下なら／タイプ４　論理的思考の部下なら／タイプ５　感情表現豊かな部下なら／タイプ６　無計画な部下なら／タイプ７　優柔不断な部下には／タイプ８　経験豊富な部下・年上部下へは／タイプ９　若い部下に／タイプ10　失敗を恐れる部下／タイプ11　責任感が強すぎる部下／タイプ12　自信過剰な部下／タイプ13　モチベーションが低下している部下／タイプ14　やたら反論してくる部下
  
  Chapter 4　部下に信頼されるマネジャーの思考法
  日本とは違う、フィードバック文化の中でつくる信頼関係
  若い部下の大志に寄り添う
  フィードバックで企業理念を浸透させる
  マネジメントに「才能」は必要か
  人に関心をもたないと、マネジメントはできない
  部下の特性を見極める
  マネジャーは部下と会社、どちらの味方をすべきか
  女性社員に活躍してもらうためには
  
  Chapter 5　フィードバックで日本のビジネスは変わる
  日本のマネジャーの抱える「二つの困難」
  「人」を軽視する「昭和型マネジメント」の限界
  経営者自らが方針・戦略を語るべし
  フィードバックが日本経済を立て直す
  フィードバックは、いつか必ず届く「ギフト」
  マネジメントで得られる喜びとは
  
  おわりに

• 内容紹介

  外資系プロ人事が教える日本人が知らない「マネジメントの新常識」
  
  GUCCI、J＆J、LUSH…etc.
  外資系企業で20年以上活躍した人事のプロが教える日本人が知らないマネジメントの新常識
  
  あなたは、こんな悩みを抱えていませんか？
  - 部下のモチベーションが上がらない
  - 指示待ちで、なかなか自発的に動いてくれない
  - 頑張って指導しているのに、なかなか成長しない
  
  時代は変わり、部下との関係性も大きく変化しています。
  かつての「トップダウン型」「指示命令型」のマネジメントでは、もはや部下は育ちません。
  
  本書では、外資系企業で長年人事として活躍してきた著者が、令和の時代に求められる新しい「世界標準のフィードバック術」を伝授します。
  
  たとえば…
  - 「頑張りが足りないね」→「僕はどうサポートすればいい？」
  - 「会社の戦略と合っていない。実現可能な案を出して」→「今回は採用しないけれど、君の創造性は評価しているよ」
  - 「チームの一体感が大事だと思っている。あの人の話を聞こうよ」→「チームの多様性は大事だと思っている。まず君の意見を聞かせて」
  
  本書を読めば、あなたは…
  - 部下のやる気を引き出し、自発的な行動を促せるようになります。
  - 部下との信頼関係を築き、強いチームを作れるようになります。
  - 「心理的安全性」の高い、働きやすい環境を作れるようになります。
  
  マネージャー必読！
  世界標準のフィードバックで、部下も自分も進化する！

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  安田 雅彦(ヤスダ マサヒコ)
  株式会社Ｗｅ　Ａｒｅ　Ｔｈｅ　Ｐｅｏｐｌｅ代表取締役／株式会社フライヤー社外取締役／ソーシャル経済メディア「ＮｅｗｓＰｉｃｋｓ」プロピッカー。１９６７年生まれ。１９８９年に南山大学を卒業後、西友にて人事採用・教育訓練を担当。子会社出向の後に同社を退職し、２００１年よりグッチグループジャパン（現ケリングジャパン）にて人事企画・能力開発・事業部担当人事など人事部門全般を経験。２００８年からはジョンソン・エンド・ジョンソンにてＳｅｎｉｏｒ　ＨＲ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｐａｒｔｎｅｒを務める。自ら起業した株式会社Ｗｅ　Ａｒｅ　Ｔｈｅ　Ｐｅｏｐｌｅでの事業に専念。現在、約３０社のＨＲアドバイザー（人事顧問）を務める

• 著者について

  安田雅彦 (ヤスダマサヒコ)
  株式会社 We Are The People 代表取締役
  1967年生。1989年に南山大学卒業後、西友にて人事採用・教育訓練を担当、子会社出向の後に同社を退社し、2001年よりグッチグループジャパン(現ケリングジャパン)にて人事企画・能力開発・事業部担当人事など人事部門全般を経験。2008年からはジョンソン・エンド・ジョンソンにてSenior HR Business Partnerを務め、組織人事や人事制度改訂・導入、Talent Managementのフレーム運用、M&Aなどをリードした。2013年にアストラゼネカへ転じた後に、2015年5月よりラッシュジャパンにてHead of People(人事統括 責任者・人事部長)を務める。

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