離職防止のプロが2000人に訊いてわかった!若手が辞める「まさか」の理由 [単行本]

離職防止のプロが2000人に訊いてわかった!若手が辞める「まさか」の理由 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  辞める要因はお金でも人間関係でもなかった！「安定した企業に入りたい」→大企業からスタートアップに転職。「やりたい仕事ができる」→配属希望を叶えたのに退職届。「働きやすい環境がいい」→福利厚生を充実させても効果なし。若手社員の本音と実情。企業は「選ぶ側から選ばれる側へ」意識改革を！

• 目次

  第1章　若手社員の本音と実情　～彼らが辞める「まさか」の理由
  
  若手が辞める要因は、お金でも人間関係でもない
  ・企業と若者では「安定の意味」が違う
  ・そもそも「今どきの若者はすぐ辞める」が間違い
  ・本当に「大手ほど」若手は辞めているのか?
  ・「将来のエース」が続々とスタートアップへ転職!
  ・管理職は過去、若手は現在・未来から「安定」を測る
  ・成長の尺度は「会社の外でも通用するか」
  
  若手の希望を叶えるだけでは離職防止にならない
  ・Z世代の7割以上が「自分の市場価値を上げたい」
  ・若手社員が辞める「本当の3大要因」とは?
  ・①「存在承認」ありのままの自分を認めてほしい
  ・②「貢献実感」仕事の意義をきちんと示してほしい
  ・③「成長予感」理想のキャリアに最速で到達したい
  
  第2章　的外れな離職防止策を正す　～企業が陥る負のスパイラルを止める
  
  そもそも「若手が辞める原因分析」を間違えている
  ・的外れな離職防止策のもとになる「安易な若者論」
  ・満足度は「動機づけ要因」と「衛生要因」で決まる
  ・「ナインボックス」で企業のタイプ別離職理由を探る
  ・福利厚生を充実させた大企業の失敗
  ・「やりがい」と「成長」を重視した中小企業の失敗
  ・「ビジョンに共感した」を裏切る急成長企業の失敗
  
  離職原因はあらゆる方法と視点から探り尽くす
  ・退職者にインタビューしても本音はわからない
  ・「事実と意見」「きっかけと決め手」は分けて聞く
  　◎事例紹介①「あこがれる上司や先輩がいない」
  　◎事例紹介②「目指す成長の方向性が違う」
  　◎事例紹介③「理想の成長スピードに届かない」
  ・社員へのアンケートでは設問の数に要注意
  ・「危機感がない経営陣」にはアンケートが有効
  ・「エンプロイージャーニーの整理」で実態を可視化
  ・離職防止の施策を考える際に必要なメンバーと注意点
  ・離職防止を考える際には「3つの視点」から
  
  第3章　時代に即したマインドとスキルを　～組織全体でアップデートする
  
  企業は「選ぶ側から選ばれる側へ」意識改革せよ
  ・配属ガチャ問題「希望を叶えなきゃダメ」は間違い
  ・「尊敬できる上司がいない問題」が起きる理由
  ・上司には「未来を描く力」が求められている
  ・若手社員の9割は「アツい上司・先輩」と働きたい?
  ・「人材確保のため出戻り歓迎」アルムナイ採用の広がり
  
  人材育成とコミュニケーションの改善は組織全体で
  ・OJT制度とメンター制度がごちゃ混ぜに?
  ・「理不尽なコミュニケーション」は簡単に減らせる
  ・「何を」だけでなく「誰が」言っているかも大事
  ・信頼関係構築に必要な「3つの承認」とは?
  ・相手を承認するときは「3つのメッセージ」をつかう
  ・コミュニケーションと関係性のアップデートが重要
  
  第4章　社内コミュニケーションの活性化　～若手が成長する環境を整える
  
  「承認、傾聴、共感」が離職防止のカギ
  ・なぜ今「傾聴」することが重要なのか?
  ・信頼関係を築くための「傾聴3原則」
  ・理想の上司・先輩の条件は「親しみやすさ」
  ・求められるリーダー像の変化「サーバント＆シェアド」
  ・コミュニケーションは「理解、納得、共感」の順で
  
  「相手と時代に合わせた」具体的な解決策
  ・オンラインのカメラは「ON」が正解
  ・チャット活用でコミュニケーションは円滑化する
  ・部下の「報連相」には「お・ひ・た・し」で対応
  ・意欲低下の若手に効果的な3ステップとは?
  ・ティーチングとコーチングのつかい分け方
  ・業務指導の基本「4段階職業指導法」
  ・的確なフィードバックが信頼関係を強化する
  ・1on1やキャリア面談でつかえる「GROWモデル」
  
  第5章　信頼関係を築く若手への声掛け　～雑談と個別対応で結果が変わる
  
  雑談での「一言」が辞める理由にもなる?
  ・雑談は「問い掛け」で決まる
  ・最初の問い掛けは「クローズド質問＆事実・属性情報」
  ・知らない、興味のない話題には「きっかけ」を聞く
  ・「推し」を聞くと雑談が盛り上がりやすい
  
  「困ったとき」のシーン別コミュニケーション
  ・わからないことを質問してこない部下
  ・「がんばります!」だけで行動が改善しない部下
  ・同じミスを繰り返す部下
  ・すぐに「どうしたらいいですか?」と聞いてくる部下
  ・「この仕事に意味があるんですか?」と聞いてくる部下
  ・「これハラスメントじゃないですか?」と言ってくる部下
  ・タスクが漏れがちな部下
  ・的外れな質問をしてくる部下
  ・モチベーションが落ちている部下
  ・挨拶をしない、声が小さい部下

• 出版社からのコメント

  若手社員が辞める本当の理由・真相がわかる…100社以上1万人に授けてきた「離職防止コンサルティング」がこの値段で手に入る！

• 内容紹介

  ☆☆☆「どうすればいいんだ？」☆☆☆
  
  「安定した企業に入りたい」→ 大企業からスタートアップに転職
  「自分を成長させたい」　　→ 熱心に指導したら1か月後に辞表
  「やりたいことができる」　→ 配属希望を叶えたのに不満たらたら
  
  現在、50％以上の企業で人手不足が起きており、
  1人の求職者に2つ以上の求人があるというデータがあります。
  
  一方、昨今の管理職の約8割が、
  「若手社員のマネジメントに悩んだ経験がある」と回答しており、
  実際に若手の離職問題は顕著になっています。
  
  人材不足と若者の離職、本書はこの2つを1冊で解決できる1冊です。
  
  ☆☆☆若手が辞めて高齢化する企業へ、多くの経験から具体的な指導☆☆☆
  ☆☆☆100社以上1万人に授けてきた「離職防止コンサルティング」☆☆☆
  
  著者は離職防止コンサルタントとして、
  大企業から中小まで100社以上に離職防止の研修や講演をおこない、
  受講者は1万人以上にのぼります。
  
  また2000人以上の以上の経営者・管理職・人事・若手社員と接し、
  新入社員のリアルな姿を企業の離職対策支援にも活用しており、
  いわゆる「Z世代」のエピソードやデータを豊富にお持ちです。
  
  著者が企業研修で出会う多くの企業は、
  若手社員へのコミュニケーションについて改善の必要性を感じています。
  
  そこで本書では、特に若手の離職防止をテーマに、
  著者がこれまでおこなった若手社員へのインタビューや、
  研修現場での体験に基づいたリアルな声をお届けします。
  
  著者がこれまで改善してきた実例をご紹介しながら、
  各種データによる若手世代の傾向を正しくお伝えし、
  高齢化した組織に必要不可欠なアップデートする1冊です。
  
  【もくじ】
  第1章　若手社員の本音と実情　
  　　 　～彼らが辞める「まさか」の理由
  第2章　的外れな離職防止策を正す　
  　　　 ～企業が陥る負のスパイラルを止める
  第3章　時代に即したマインドとスキルを　
  　　　 ～組織全体でアップデートする
  第4章　社内コミュニケーションの活性化　
  　　 ～若手が成長する環境を整える
  第5章　信頼関係を築く若手への声掛け
  　　　 ～雑談と個別対応で結果が変わる
  
  図書館選書
  本書は、離職防止コンサルタントとして長年活動し、実績を残してきた著者が、若者の離職や人材不足に悩む企業の経営者・人事・管理職に向けて、若手の本音や成功事例を紹介し、離職防止に役立つメソッドを解説する指南書です。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  井上 洋市朗(イノウエ ヨウイチロウ)
  株式会社カイラボ　代表取締役　離職防止コンサルタント。大学卒業後、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。長時間労働に加え、上司や先輩社員とのコミュニケーションがうまくいかずに体調を崩し、２年足らずで退職。商社での営業経験を経て人材教育ベンチャーでマネージャーを務め、事業の急成長に貢献。事業は成長するものの、社員が立て続けに辞める状態に直面。自分のリーダーとしての行動が間違っていたことに気づく。２０１２年に組織コンサルティングを行う株式会社カイラボを設立

• 著者について

  井上洋市朗 (イノウエヨウイチロウ)
  井上洋市朗(いのうえ　よういちろう)
  株式会社カイラボ　代表取締役　離職防止コンサルタント。
  大学卒業後、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。長時間労働に加え、上司や先輩社員とのコミュニケーションがうまくいかずに体調を崩し、2年足らずで退職。商社での営業経験を経て人材教育ベンチャーでマネージャーを務め、事業の急成長に貢献。事業は成長するものの、社員が立て続けに辞める状態に直面。自分のリーダーとしての行動が間違っていたことに気づく。
  自身が2年足らずで退職した経験と、リーダーとしてチームを機能させられなかった経験から、同じような組織、個人を減らしたいと思い、2012年に組織コンサルティングを行う株式会社カイラボを設立、企業向けの離職防止コンサルティングを開始。離職防止の支援を行った企業は100社以上、新卒入社後3年以内に辞めた若手300人にインタビュー、離職対策の研修受講者は１万人に上る。また企業の新入社員研修も担当、コロナ禍の2020年以降2000人以上の新入社員や管理職、経営陣等と接し、新入社員のリアルな姿を企業の離職対策支援にも活用している。

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