サイエンスドリブン―生産性向上につながる科学的人事 増補改訂版 [新書]

サイエンスドリブン―生産性向上につながる科学的人事 増補改訂版 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  ストレスチェックを活用してパフォーマンスを高める！社員のストレス値から導かれる科学的根拠に基づいた人材配置とは―

• 目次

  はじめに
  
  ［第１章］　勘や経験に基づいた“非科学的な人事”がもたらす生産性の低下
  日本の生産性の低さに関する事実　　
  コロナ禍をきっかけに変わった働き方と価値観　　
  生産性とは何か？　　
  生産性の要素とは？　　
  日本の生産性が高まらない理由　　
  日本企業の人事評価は公平・平等な評価を行うことが目的だった　　
  若手社員の有意味感低下　　
  「伐採」されている日本のシニア層　　
  シニア層はなぜ有意味感を失っているのか？　　
  なぜ離職者が出てしまうのか　　
  公平・平等ではなくハイパフォーマーを引き上げる　　
  ローパフォーマーも引き上げる　　
  パフォーマンス向上に必要なこととは？　　
  
  ［第２章］　人事担当の能力に左右されない“科学的” な人事とは――
  “科学的”とは？　　
  人事に“科学的”を当てはめる　　
  日米の生産性の差はどこに起因するのか？　　
  ストレスチェックのデータで分かる組織の違い　　
  違うのはグループ長だけ
  
  ［第３章］　人事を科学する――ストレス値をもとに社員の能力を分析せよ
  社員が抱えるストレス量がパフォーマンスに影響を与える　　
  厚生労働省のストレスチェック推奨57項目だけでは分からない２つの指標　　
  個人のストレス対処能力とは？　　
  ＩＴ系の企業ではなぜメンタルヘルス不調が多いのか？　　
  リーマン・ショックをいまだに引きずっている会社もある　　
  ストレスチェックで可能になること　　
  離職の要因を探る　　
  予防には３段階ある　　
  ストレスチェックから分かること　　
  ＳＲの早期発見と対応が鍵　　
  経営者層はやはりパフォーマンスが高いのだが……　　
  
  ［第４章］　人事を科学する――ストレス評価による人材配置が生産性向上をもたらす
  ゼロポジションから予防成長型へと進化させることがパフォーマンス向上への道　　
  ＳＯＣ能力が高い人の特性　　
  伸びしろが大きい若手社員を採用する　　
  ハイパフォーマーをどのように見つけるのか？　　
  職務統制傾向とは？　　
  ビジネス適応力の判定の仕方　　
  ハイパフォーマーを積極的に戦略的な仕事に配置することで生産性は向上する　　
  ハイパフォーマー上司でチームが活性化する　　
  なぜハイパフォーマー育成が行われてこなかったのか？　　
  ハイパフォーマーにもっとチャレンジの機会を与えよ　　
  遅過ぎる昇格レースもハイパフォーマーを台無しにする
  ハイパフォーマーを育成する３つの方法　　
  相対評価より絶対評価　　
  アベレージパフォーマーの上位はハイパフォーマーに引き上げることができる　　
  レジリエンス研修とは？　　
  ベテランがローパフォーマーになる事情　　
  ローパフォーマーの軌跡　　
  システム運用業務がローパフォーマーを生みやすい理由　　
  ローパフォーマー化したベテランを守り再生するための具体策とは　　
  若手のローパフォーマーを引き上げる　　
  データがあることで効率的で再現可能な対策が取れる　　
  ローパフォーマーを役職から外してあげる　　
  子会社のパフォーマンスを上げるには？　　
  派遣社員や客先常駐者のパフォーマンスを上げるには？　　
  科学的人事ができている良い会社とは？　　
  
  ［第５章］　サイエンスドリブン――属人的人事から脱し、科学的人事で会社を成長に導け
  離職対策を考える　　
  もっと役に立ちたいパートタイマーたち　　
  シニア・ローパフォーマーにはどう対応すればいいのか？　　
  50代はどうするのか　　
  だからこそデータがあることが重要　　
  パフォーマンスの測定とフィードバックおよび育成の普及を使命と考える理由　　
  ハイパフォーマーであるリーダーが生産性向上を牽引していく社会の実現に向けて　　
  
  おわりに

• 内容紹介

  社員のパフォーマンスを最大化する科学的戦略とは？
  
  データに基づいた最適な人材配置で、
  企業の生産性を飛躍的に向上させる！
  
  労働安全衛生法の改正により、2015年12月から常時50人以上の従業員が働く事業所では、年1回以上のストレスチェックが義務化されています。厚生労働省の令和4年「労働安全衛生調査」によると、ストレスチェックの実施率は従業員1,000人以上の企業では91.8%、100～299人規模の企業では78.0%と、広く浸透していることが見て取れます。しかし著者は、多くの企業ではストレスチェックを社員の健康管理のために実施するにとどまっており、その結果を組織運営や生産性向上に活かしきれていないと指摘しています。
  20年以上にわたりストレスチェックの開発と運用に携わってきた著者は、筑波大学と共同開発したツールを使って約260社の従業員にストレスチェックを実施し、ストレスによって個人のパフォーマンスが大きく変化することを発見しました。また、この調査によって、ストレスがかかると著しくパフォーマンスが低下する人もいれば、逆にストレスがかかってもパフォーマンスが落ちない人（ストレス対処能力が高い「ハイパフォーマー」）も一定数いることが明らかになっています。
  著者はこのデータに基づき、ストレスへの対処能力が高い人は重要なプロジェクトメンバーや管理職などの意思決定を伴う業務に配置することで、その能力を最大限活かすことができるといいます。一方で、ストレス対処能力が低い人は精神的な負担が少ない業務を任せて力を発揮できるようにするなど、個々の特性に応じた適切な人材マネジメントを行うことで、組織全体の生産性を向上させることができると述べています。
  2021年に刊行した前著『サイエンスドリブン　生産性向上につながる科学的人事』から4年、コロナ禍を経て私たちの働き方や仕事への価値観は大きく変化しました。本書ではこの変化を踏まえ、生産性に関する最新のデータを基に若手社員の離職防止策やモチベーション維持の方法、うつ病リスクのある社員への対処法など、すぐに実践できる具体的なマネジメント手法を豊富に収録しています。
  自社の生産性向上に課題を感じている経営層や人事担当者にぜひおすすめしたい一冊です。
  
  ※本書は2021年に発刊した『サイエンスドリブン　生産性向上につながる科学的人事』を、生産性に関する最新の研究結果を踏まえて加筆・修正した改訂版です。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  梅本 哲(ウメモト サトシ)
  株式会社医療産業研究所　代表取締役。北海道生まれ。大学卒業後、医療機器・医薬品メーカーに入社。市場調査・商品企画・事業計画・販売計画策定・新商品の市場導入などマーケティングを初歩からひととおり経験したのちに独立。１９８６年に医療分野における調査・コンサルティングに特化した専門企業として現在の医療産業研究所を共同設立し、１９９４年より現職。２０１５年の労働者へのストレスチェック義務化による市場拡大を経て、現在に至る。近年は、メンタルデータベースをもとに保健・医療関連分野の業務で培った専門知識・データ解析技術を駆使して、企業の生産性向上を実現させるための提案を行っている

• 著者について

  梅本 哲 (ウメモト　サトシ)
  梅本 哲（うめもと　さとし）
  株式会社医療産業研究所　代表取締役
  北海道生まれ。大学卒業後、医療機器・医薬品メーカーに入社。市場調査・商品企画・事業計画・販売計画策定・新商品の市場導入などマーケティングを初歩からひととおり経験したのちに独立。１９８６年に医療分野における調査・コンサルティングに特化した専門企業として現在の医療産業研究所を共同設立し、１９９４年より現職。設立以来、約40年にわたり中央官庁、地方自治体、公益法人、大学等教育機関、官民研究機関、医療機関・関係団体、民間企業等、幅広いクライアントから保健・医療・福祉に関する多様なテーマでの調査依頼を受託してきた。２００３年に筑波大学と産学協同で開発したストレスチェックツールを基軸にメンタルヘルス事業に参入。２０１５年の労働者へのストレスチェック義務化による市場拡大を経て、現在に至る。近年は、メンタルデータベースをもとに保健・医療関連分野の業務で培った専門知識・データ解析技術を駆使して、企業の生産性向上を実現させるための提案を行っている。

サイエンスドリブン―生産性向上につながる科学的人事 増補改訂版 の商品スペック