戦力としての障がい者雇用 実践ハンドブック [単行本]

戦力としての障がい者雇用 実践ハンドブック [単行本] の 商品概要

• 目次

  序章　「戦力としての障がい者雇用」で障がいのある人への偏見をなくす
  0-1　障がいのある人にとって「雇用率アップ」＝「幸せ」だろうか？
  0-2　法定雇用率の上昇は障がいのある人の「雇用率」を上げるが「定着率」「活躍率」を下げる可能性を生む
  0-3　主要プレイヤー３者で作り上げる「戦力としての障がい者雇用」
  1　不自然な現状を是正する必要あり
  2　主要プレイヤー３者が取り組むべきこと
  0-4　当社における「戦力」の考え方
  1　「行動」に関する考え方
  2　「成果」に関する考え方
  0-5　「戦力としての障がい者雇用」と「共生」の両立
  0-6　「嫌だな」で始まった障がい者雇用担当
  0-7　障がい者雇用は個人も会社も社会も変える
  1　一番かっこいい志望動機を語ってくれた全盲の学生
  2　障がい特性に合わせたツールを作って成長するリーダー
  
  第1章　障がい者雇用をめぐる現状
  1-1　法定雇用率の推移
  1-2　障がい種別による人口動向
  1-3　障害者雇用促進法と近時の法改正の動向
  1　障害者雇用促進法の改正の経緯
  （1）2013年大改正以前
  （2）障害者権利条約の締結を踏まえた2013年大改正
  （3）近時の雇用率に関する改正状況（精神障がい者雇用義務化後）
  2　2013年大改正による改正内容の概要
  （1）差別禁止・合理的配慮規制
  （2）障がい者の雇用義務
  1-4　障がい者手帳の種類と取得要件
  1　はじめに
  2　身体障害者手帳
  3　精神障害者保健福祉手帳
  4　療育手帳（愛の手帳）
  1-5　障がいモデルについて
  1　インペアメントとディスアビリティ
  2　障がいの医学モデルと社会モデル
  3　社会モデルの4つの障壁
  （1）物理的な障壁
  （2）制度的な障壁
  （3）情報・コミュニケーションの障壁
  （4）意識上の障壁
  （5）まとめ
  
  第2章　募集に向けた準備
  2-1　障がい者雇用の社会的意義
  1　会社の課題解決に繋がる～DEIBの推進～
  2　社会課題の解決に繋がる～生産年齢人口減少による人手不足に対する有効な対策～
  
  2-2　現場の理解醸成
  1　まずは経営トップに理解を深めてもらい、方針を定めてもらう
  2　どんな方針で臨むか
  3　方針を掲げることの大切さ・意味合い
  4　まず自分が一緒に働く
  5　現場に味方をつくる
  
  【もっと知りたい人へ】 マイナビパートナーズの＜ミッション＞と＜バリューズ＞
  
  第3章　募集・採用
  3-1　助成金
  1　雇入れに係る助成金
  2　施設・設備の整備等を図るための経済的負担の軽減に係る助成金
  3　地方公共団体による助成金
  3-2　募集・採用手法
  3-3　中途採用か新卒採用か
  3-4　試し期間雇用の制度設計
  1　雇用期間を試し目的で用いることができるか
  （1）障がい者雇用枠を設けて試し期間雇用を行うことと差別的取扱い
  【もっと知りたい人へ】 日本曹達事件における裁判所の判断
  （2）試用期間との関係
  2　試し目的で期間雇用を用いる際の留意点（説明の十分性と合理性）
  （1）期間の定めに関する説明の重要性
  （2）雇用期間の定めを設けることの合理性まで求められるか
  3　どの程度の雇用期間および更新上限を設定するのがよいか
  （1）更新上限
  （2）雇用期間の長さ
  4　どの程度の待遇を設定するのがよいか
  5　まとめ（助成金の対象となるトライアル雇用との異同）
  
  第4章　選考
  4-1　選考フローの決め方
  1　当社の選考フロー
  2　実習について
  3　面接で選考するか実習で選考するか
  
  4-2　面接で重視していること
  1　障がいに対する受容度
  2　セルフケア力
  3　働くマインド
  （1）配慮事項で見る「働くマインド」
  （2）「覚悟」で見る「働くマインド」
  4　会社では伸ばせない「力」が備わっているか
  
  4-3　選考段階における病歴や療養等に関する情報取得の留意点
  1　はじめに
  （1）調査の自由とプライバシー・差別的取扱いの禁止
  （2）厚生労働省のガイドラインおよびQ&Aとの関係
  2　選考段階における情報取得
  （1）調査の自由により通院歴や障がいの特性等の健康情報を取得することは可能か
  （2）調査の自由の限界
  （3）ガイドラインとの関係
  （4）プライバシーに配慮した発問手法の工夫
  （5）障がいがあることを理由に採用を拒絶してよいか
  （6）障がい者雇用枠における採用段階での情報取得
  
  3　選考段階で聴取しておくことが望ましい病歴や療養等に関する情報に関する質問のしかた
  （1）はじめに
  （2）精神疾患に関する留意点
  （3）応募者の理解を確認する重要性
  （4）服薬や副作用を確認する必要性
  （5）合理的配慮に関する確認の必要性
  
  4　まとめ
  【もっと知りたい人へ】 採用後の情報取得
  
  4-4　職場実習・インターンシップ
  1　厚生労働省が推進する職場実習
  2　インターンシップ
  （1）はじめに
  （2）インターンシップの法的留意点
  （3）障がい者雇用でインターンシップを実施する場合のポイント
  
  【もっと知りたい人へ】 マイナビパートナーズの「仕事体験」
  
  第5章　業務の切出し・担当業務・配置
  5-1 業務の切出し・業務内容の決定
  1　 協働経験を活かす
  2　 できない仕事は何もない
  3　 宣伝する～知らない・誤解の解消～
  4　 働いている姿を見てもらう
  5　 マイナビパートナーズにおける業務内容例
  5-2 精神障がい者の雇用における仕事の向き・不向きはあるか？
  1　 仕事の向き・不向きは一概にいえない
  2　 精神障がいの多様性と症状
  3　 精神障がいがある人に向いている業務
  (1) 勤務形態に柔軟性がある職場
  (2) 計画しやすい、定型化している業務
  (3) 対人スキルや複雑なコミュニケーションが求められない業務
  4　 適応を慎重に見極めたほうがよい業務
  (1) 交替勤務など不規則な勤務時間
  (2) 長時間労働などの過度な時間外労働を必要とする業務
  (3) マルチタスクが求められる業務
  (4) 複雑なコミュニケーションを要する業務
  5　 精神障がい者雇用における支援と職場の配慮
  (1) 疾患ごとの障がいの特性と仕事の適性
  (2) うつ病
  (3) 双極症（双極性障害）
  (4) 統合失調症
  (5) ADHD（注意欠如・多動症）
  (6) ASD（自閉スペクトラム症）
  (7) 強迫症（強迫性障害）
  (8) てんかん
  (9) 不安症（不安障害）
  (10) パニック症（パニック障害）
  5-3 配置・費用
  1　 障がいのある社員の雇用・配置パターン
  2　 集約型配置から各部署分散型配置へとシフトする方法
  3　 現場に費用負担はさせない
  5-4 雇用契約書作成上の留意点
  1　 一般雇用枠で採用される場合
  2　 障がい者雇用枠で採用される場合
  (1) 合理的配慮措置の確定
  (2) 就業場所および職務内容とその変更範囲
  
  第6章 合理的配慮について
  6-1 合理的配慮の決定プロセス
  1　 方針は「配慮はするが遠慮はしない」
  2　 共通認識は「評価は『成果』に基づいて決定し、『配慮』の多寡では決まらない」
  3　 「検討チーム」による決定を経て書面で取り交わす
  6-2 合理的配慮として求められる範囲と職場の対応
  1　 雇用分野における合理的配慮の現状
  2　 合理的配慮に関する障害者雇用促進法の規定と合理的配慮指針
  (1) 募集採用時
  (2) 採用後
  3　 合理的配慮の内容と形成プロセス
  (1) 職場における合理的配慮は、仕事に支障となる障壁を解消する措置である
  (2) 合理的配慮の基本は「建設的な対話」から
  (3) 合理的配慮のための合意形成のステップ
  4　 合理的配慮として積極的に検討することが望ましい対応
  (1) 勤務時間の柔軟化
  (2) 休憩時間や休暇の取り方の配慮
  (3) 仕事内容や業務量の調整
  (4) 作業環境の調整
  (5) コミュニケーション方法の工夫
  (6) ストレス軽減のための支援
  (7) 通院や治療の支援
  (8) サポート体制の構築
  5　 希望どおりの合理的配慮が困難な場合の対案の提示
  (1) 体調不良を理由とする遅刻早退等を合理的配慮として受け入れるべき義務があるか
  (2) 合理的配慮指針における労働時間への配慮
  (3) 合理的配慮としての雇用形態の柔軟な変更
  (4) 雇用形態の変更に応じない障がい者に業務命令で一方的に命じ得るか
  6　 合意した「合理的配慮」は記録に残して定期的に見直す
  7　 建設的な対話を妨げる考え方
  8　 合理的配慮が浸透している企業はすべての人が働きやすい職場である
  
  第7章 長く安定的に働き続けてもらうための仕組み
  7-1 入社から間もない社員のサポート体制
  1　 自己紹介会
  2　 バディ制度
  (1) バディの選任
  (2) バディが教えること
  (3) バディ制度のメリット
  3　 各種面談
  (1) 定着支援担当面談
  (2) 支援者面談
  (3) マネジメントスタッフ面談
  
  7-2 メンタルヘルス対策
  1　 4つのケア
  2　 ラインケアの考え方と手法
  (1) ラインケアの基本概念
  (2) ラインケアの実践
  3　 セルフケアのマネジメントへの活用方法
  (1) セルフケア知識講習
  (2) 日々の健康状態の記録
  (3) 「正しい生活習慣」（生活リズム／睡眠／食事／運動）の推奨
  
  7-3 安定的に勤務してもらうために実施している社内制度
  1　 リカバリータイム
  2　 産業保健との連携
  (1) 産業医・保健師とのマインド共有
  (2) 保健師面談
  (3) 産業医面談
  (4) 産業医・保健師と効果的に連携するために
  3　 福利厚生等
  (1) 通院休暇
  (2) 時間休制度
  (3) 社外相談窓口
  
  7-4 相談対応にあたる上司に負担がかかり過ぎないようにする
  1　 相談への基本スタンス
  2　 基本的な相談対応の方法
  (1) 傾聴と共感的理解
  (2) 相談を受ける上司の役割と限界
  3　 上司が相談に対応する範囲のラインを引く
  (1) 業務関連の相談を基本とする
  (2) 合理的配慮に関連する範囲
  (3) 心身の不調は適切な専門家に繋ぐ
  4　 社内外のリソースの活用
  5　 まとめ
  
  第8章 「戦力としての障がい者雇用」を実現するためのマネジメント
  8-1 「戦力としての障がい者雇用」を実現するための留意点
  1　 求めるラインを明示する
  (1) 勤怠の安定について求めるライン
  (2) 成果について求めるライン
  2　 評価においても「配慮はするが遠慮はしない」を貫く
  3　 「共依存」には注意
  4　 日報の活用
  5　 勤怠改善計画書の活用
  8-2 勤怠が悪化した場合の対応
  1　 一般の労働者における勤怠不良による解雇
  (1) 一般的な勤怠不良における普通解雇
  (2) 私傷病に起因する場合の休職期間満了や普通解雇
  2　 障がい者が障がいに起因して勤怠不良に陥る場合
  (1) 普通解雇の相当性や休職期間満了前の配慮措置
  (2) 障がい者への合理的配慮として特有の対応
  (3) 障がい者の普通解雇は一般の労働者よりもハードルが高い
  3　 障がいに関連する暴言等の問題行動がある場合の懲戒処分や解雇
  
  第9章 活躍の場を広げるための取組み
  9-1 雇用・勤務形態に関する工夫
  1　 雇止めの不安がない「正社員」での雇用
  2　 通勤の困難に関わりなく働ける「完全テレワーク勤務」
  3　 正社員登用を前提とした「時短社員」
  4　 大学生を対象とする有給のキャリア支援「Career Create Program」
  9-2 スキルアップによる活躍フィールドの拡大
  1　 「IT プロジェクト」による業務自動化担当社員の育成
  2　 「動画制作スキルアッププログラム」によるアニメーション動画制作が担当できる社員の育成
  3　 その他（ライティング研修・グラフィックデザイン研修）
  4　 資格取得支援
  9-3 試し期間雇用から正社員に登用する際の留意点
  1　 職務範囲や勤務場所等の限定を付するか否か
  2　 契約書作成の要否
  3　 早期に試し期間雇用を切り上げることの可否
  4　 試し期間雇用の延長は可能か
  
  【もっと知りたい人へ】障がい者雇用における副業・兼業
  
  第10章 キャリア形成に向けた取組み
  10-1 多様なキャリア形成を支援するキャリアパス
  1　 多様な「リーダー」がキャリア形成の起点
  2　 タイプ別の昇格ルートを用意
  3　 「総合コース（総合職）」への転換
  10-2 全員にキャリア形成を考えてもらうための＜リアライズ研修～入社2年目社員向けの研修～＞
  1　 多くの社員が「自分にはリーダーは無縁のもの」と考えていた
  2　 研修を通じて各人に自分の強みを活かしたリーダーを目標にしてもらう
  3　 研修導入後の変化
  
  あとがき
  
  発達障がいを理解するための参考動画集

• 内容紹介

  法定雇用率引上げにより障がい者雇用は進んでいるが、「数合わせの雇用」にとどまるケースが多く、障がい者に業務上の責任を果たしてもらったり成果を出してもらったりして活躍することが期待されていないのが、現状となっています。
  本書では、こうした障がい者や障がい者雇用が持たれがちな偏見をなくしたいと、特性に応じたサポートによってできる業務の量や幅を広げ、「戦力としての障がい者雇用」にこだわって取り組んできたマイナビパートナーズにおける取組みを紹介しています。
  また、「戦力としての障がい者雇用」を実現する方法は同社で実施している方法に限られないので、産業医・弁護士の視点から精神障がい者の雇用に取り組む上で実務上どのような点に留意すればよいかについても解説しています。

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