職場の問題社員に困ったら読む本―弁護士が教える採用・懲戒・解雇の完全対策 [単行本]

職場の問題社員に困ったら読む本―弁護士が教える採用・懲戒・解雇の完全対策 の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  勤怠不良、ローパフォーマー、協調性欠如、ぶら下がり社員、カスハラ型、セクハラ・パワハラの二重ハラスメント…モンスター社員に対する効果的な対策を徹底解説！

• 目次

  
  【目次】
  はじめに 「解雇通知書は当選確実の宝くじ」？　　
  　1　　解雇はカネになる？
  　2　　解雇がカネになる理由
  　　中小企業経営者は解雇裁判の現実を知らない
  
  第１章　誰も語らなかった解雇裁判の真実　　
  　１　裁判の件数は減少しているが労働裁判だけ増えている
  　２　労働紛争が増えている背景①―インターネット上に労働問題の情報が拡散している
  　３　労働紛争が増えている背景②―新興系法律事務所の台頭
  　４　労使紛争の半分は不当解雇についての争い
  　５　解雇裁判で勝てる確率は25パーセント
  　６　解雇裁判では会社としては勝てる可能性があっても和解せざるを得ない……
  
  　７　不当解雇の裁判の解決金額は100万円から500万円と高額
  　８　寝坊して番組に穴をあけたアナウンサーの解雇が無効とされた高知放送事件
  ９　痴漢をした鉄道会社社員の解雇が無効とされた東京メトロ事件
  １０　「解雇予告手当を支払えば解雇できる。」は大間違い
  １１　「採用後14日以内であれば解雇できる。」というのも間違い
  １２　解雇後、他の会社に勤めても、元勤務先からお金を獲れるという信じられない話
  １３　解雇裁判は社員側に圧倒的に有利なので、弁護士は着手金を無料で受けてくれる
  １４　結婚と雇用は似ている？…－コンピ地獄とバックペイ地獄
  １５　どんなモンスター社員でもクビにしたらその瞬間「会社が負け」である
  
  第２章　このような社員がモンスター化してしまう　モンスター化の端緒とその類型　
  　１　モンスター社員の多種多様な生態
  　２　ローパフォーマー型
  　３　協調性欠如型
  　４　混合型
  　５　勤怠不良型
  　６　都落ち型
  　７　二重ハラスメント型
  　８　カスハラ型
  　９　ぶら下がり型
  １０　デジタル不適応型
  １１　過剰ハラスメント申告型
  １２　下剋上型
  １３　まとめ
  
  第３章　モンスター社員をクビにするな　
  　１　日本で解雇が厳しい本当の理由
  　２　鳴かぬのは　会社が悪い　ホトトギス
  　３　会社は法律面で社員に負けている―「解雇」と「残業代」の真実
  　４　会社は情報面でも負けている
  　５　社員は会社の知らないところで弁護士の無料アドバイスを得ている
  
  第４章　モンスター社員を雇わない技術　
  　１　今や最後の砦、採用の自由
  　２　採用のステップを分解してみると？―採用の5ステップ
  5ステップ①募集－スタッフの募集ではどんなことに気を遣えばいいの？
  （１）焦って採用すると後で痛い目を見る－人員在庫を持とう
  （２）苦しくても募集にお金と時間を投下せよ
  　４　5ステップ②履歴書チェック－履歴書ではここを見よ！
  （１）履歴書で一番重要なのは転職回数だ！
  （２）新卒ではアルバイトの職歴も重要
  （３）履歴書に誤字脱字はない？
  （４）履歴書の写真、斜めになっていない？
  （５）部活動でしごかれた体育会系は間違いのないことが多い
  　５　5ステップ③面接－問題社員を雇わないための面接で聞くべきこと
  （１）面接でまず聞くべきことは？
  （２）面接では過去の勤務先との間で労働紛争が起きていないかを聞く
  （３）面接で精神疾患について聞くことはできるか？
  （４）面接で申告していなかった精神疾患が後で分かったら解雇できるか？
  （５）面接では性格診断テストを必ず行う
  （６）面接では能力診断テストも行う
  （７）面接は必ず2回以上せよ
  　６　5ステップ④選考－どうすれば選考で問題社員を振るい落とせるか
  　７　5ステップ⑤契約－契約のステップですべき問題社員対策
  　　８　人を採用できないなら拡大路線を考え直す
  
  第５章　モンスター社員を採用してしまったら　
  　１　三種の神器
  　２　三種の神器①－書面での注意指導
  （１）口頭注意は効果がない
  （２）書面での注意指導をする際の4つのポイント
  　①　４Ｗの特定
  　②　就業規則の条文を書くことも忘れない
  　③　指導に従うという署名を貰う
  　④　問題行動が改まらなかったら書面での注意指導を何度か行う
  （３）数値を示した注意指導書が更に有効
  　３　三種の神器②－懲戒処分
  （１）懲戒処分＝懲戒解雇？
  （２）問題社員＝「問題行動をする社員」である
  （３）懲戒処分を利用する会社は二極化している
  （４）解雇と出勤停止には天地の差がある
  （５）戒告の懲戒処分－使う意味はあるか？
  （６）懲戒処分の基本のき－まずは「けん責」から
  （７）減給―複数の問題行動がある場合は使う余地あり
  　（８）出勤停止－「出勤停止7日間まで」の規定はもったいなさ過ぎる
  　（９）降格－懲戒処分と降格のダブルパンチを打てるようにする
  （１０）弁明の機会付与のない懲戒処分は無効になる
  （１１）処分の公平性が必要－100回の旅費交通費の不正請求をした職員の解雇が無効とされた件
  （１２）自宅待機命令の大誤解
  （１３）懲戒処分をするには就業規則が必要？
  （１４）「しばしば」、「重大な」等の文言は要らない
  　　４　三種の神器③－退職勧奨
  　（１）退職勧奨についての法律の規定はない
  　（２）退職勧奨を解雇と混同していませんか？
  　（３）退職勧奨はシナリオに基づいて行え！
  　（４）退職勧奨の5ステップ
  　　①　退職勧奨することの表明
  　　②　退職勧奨をする理由の説明
  　　③　転職したほうが能力を発揮できるとの説明
  　　④　退職の条件の説明
  　　⑤　回答期限を伝える
  　（５）退職勧奨をする際の人数、時間、場所、頻度
  　（６）退職勧奨で気を付けるべきポイント
  　　①　必ず録音をする
  　　②　「辞めないと懲戒解雇する。」は厳禁
  　　③　口頭での「辞めます。」は信用しない－必ず書面を取り付ける
  　　④　退職届が出てきたらすぐに承諾通知を出せ
  
  第６章　賃金減額と配置転換を使いこなせ！　
  　１　三種の神器以外にも会社には武器がある
  　２　「給料減額は10パーセントまで」？
  　３　実は会社にも優しい労働法
  　４　できる賃金減額、できない賃金減額
  ① 役職手当の減額について
  ② 等級の引き下げに伴う基本給の減額について
  　５　賃金減額をした後、再びの賃金減額はできるか
  　６　賞与減額は最強の問題社員対策だ！
  　７　同意があれば賃金の減額はできるの？
  　８　外回りに行ったはずが社用車で寝てばかりの営業社員を配置転換
  　９　世にも恐ろしい追い出し部屋
  
  第７章　試用期間の社員、有期雇用の社員がモンスター化したら？　
  　１　「試用期間の社員はすぐにクビ（解雇）にできる」は大間違い
  　２　とはいえ正社員の採用では必ず試用期間を設ける
  　３　それでは試用期間とは認められません！
  　４　試用期間中でも三種の神器が有効
  　５　契約社員がモンスターだと分かったら？
  　６　契約社員の契約期間が終わっても辞めてもらえない？
  　７　有期雇用でも三種の神器を徹底活用
  　８　契約社員の更新の際には新たな契約書を作る
  
  第８章　それでもクビ（解雇）にしないといけない時　
  　１　社員が「解雇理由証明書をください。」と言ってきたら弁護士が背後で糸を引いている
  　２　「解雇理由証明書をください。」と言われたらどうすれば良いのか？
  　３　横領や不正請求をした社員は解雇しやすい
  　４　欠勤、遅刻しがちの社員も解雇しやすい
  　５　社内で不倫した社員を解雇できるか？
  　６　逮捕された社員を解雇できるか？
  　７　精神疾患で休みがちな社員を解雇できるか？
  　８　戦略的に解雇を考える－普通解雇を使い倒せ！
  　９　ダブル解雇をすることで解雇紛争を減らすことができる！？
  １０　ダブル解雇は二重処分ではない
  １１　懲戒解雇は無効だが普通解雇を有効とした裁判例
  １２　ダブル解雇の応用バージョン１－期間雇用の問題社員を懲戒解雇しつつ雇止めをする
  １３　ダブル解雇の応用バージョン２－問題社員の自然退職を主張しつつ普通解雇をする
  
  第９章　解雇紛争で会社の損害額を圧倒的に減らし紛争を解決する魔法のような方法－解雇の撤回　
  　　１　バックペイ地獄から脱出する奥の手が解雇の撤回
  　　２　解雇撤回後に、「社内のハラスメント問題が解決しない限り出社しない。」と言われたら？
  　　３　解雇の撤回をする際の注意点①－解雇の撤回後、問題社員が会社に復帰してくることがある
  　　４　解雇の撤回をする際の注意点②－解雇の撤回後、出勤してこなかったら２度目の解雇（二次解雇）をできるか？
  　　６　「解雇された・解雇していない紛争」でも解雇の撤回戦略は使える
  　　７　「とにかく解雇してしまい問題社員から何か言われたら撤回する」という戦略はとれるか？
  
  第１０章　モンスター社員と紛争になったらどうする？　
  　　１　ある日突然組合加入通知が送られてくる
  　　２　1人でも合同労働組合は作れる
  　　３　合同労働組合と団体交渉する場合、どこで、誰と、何時間やるかが重要！
  　　４　合同労働組合との団体交渉の仕方
  　　５　団体交渉で和解する場合は必ずブログやＳＮＳの削除条項を入れる
  　　６　「労働基準監督署に行きます。」と言われたら？
  　　７　ハラスメント問題は監督署の管轄外
  　　８　労働局での「あっせん」を起こされたら？
  　　９　会社からあっせんの申立をすることもできる
  　１０　裁判や労働審判を起こされたら？－会社側弁護士の見分け方、選び方
  　１１　「勝てます」と言ってくれる弁護士に出会うと嬉しいけれど
  　１２　判決が出ると会社名が事件名となる
  
  第１１章　社員をモンスター化させないために会社ができること　
  　　１　社員をモンスター化させないための4つの手法
  　　２　モンスター化の防止手法①－パワハラ認定されないために最低限注意すべき４つの言動
  　（１）暴言－「バカ」、「アホ」、「死ね」、「あだ名」
  　（２）人格否定－犯罪者認定とレッテル貼り
  （３）指導の際の大声
  （４）公開処刑
  　　３　モンスター化の防止手法②－残業代の不払いや一方的な賃金の減額をしない
  　　４　モンスター化の防止手法③－唐突な解雇、退職勧奨は避ける
  　　５　モンスター化の防止手法④－お金や経営を社員に任せきりにしない
  　　６　中堅・中小企業のお手軽コンプライアンス方法8つ
  
  【コラム一覧】
  ・裁判所が考える裁判官の資質
  ・それって泣き寝入りしろってことですよね？
  ・弁護士報酬は誰が支払う？
  ・裁判官の成り手不足を招く「望まぬ転勤」と「不公平な給与体系」
  
  あとがき　
  引用判例一覧　
  
  
  【編集部注】
  本書に記載の「バックペイ地獄」（登録第6900654号）、「ダブル解雇」（登録第6825637号）は、著者が商標権を有する登録商標です。

• 出版社からのコメント

  勤怠不良、ローパフォーマー、協調性欠如、ぶら下がり社員、デジタル不適応…。モンスターー社員に対する効果的な対策を徹底解説！

• 内容紹介

  本書は労働組合との団体交渉事例や解雇裁判等の民事裁判に発展した際の対応策まで、弁護士の視点から解説した一冊です。
  
  近年非常に増えている労務トラブル。
  
  勤務態度に問題のある社員、モンスター社員を安易に解雇（クビ）にするのは会社にとって非常にハイリスクです。
  
  本書では、会社とトラブルになっている社員に対する解雇以外の有効な方法を、図版や書式を多数掲載しながらわかりやすく説明していきます。

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  上野 俊夫(ウエノ トシオ)
  上野労務経営法律事務所　代表弁護士。群馬県高崎市に生まれ東京都で育つ。一橋大学大学院国際企業戦略研究科修了（労働法ゼミを専攻）。経営法曹会議会員。弁護士会活動では、２０１３年度に群馬弁護士会副会長を務めた

• 著者について

  上野 俊夫 (ウエノ トシオ)
  上野労務経営法律事務所　代表弁護士。群馬県高崎市に生まれ東京都で育つ。一橋大学大学院国際企業戦略研究科修了（労働法ゼミを専攻）。経営法曹会議会員。弁護士会活動では、2013年度に群馬弁護士会副会長を務めた。現在は、「中小企業側の弁護士」として、問題社員への対応、未払い残業代、団体交渉など、幅広い労働問題の解決に尽力し、100社以上の事業者と顧問契約を締結している。過去3年間で1000件を超える経営者からの相談に対応。経営者からの裁判や交渉の依頼を200件以上受け、その内の半分近くを占める労働事件を解決してきた。交渉においては9１0万円の残業代請求がされた事件を80万円の支払いで和解するなどの実績を持つ。その他、各種団体や社会保険労務士向けの講演活動にも積極的に取り組み、企業の健全な労務管理に貢献している。

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