小さな会社は「65歳定年制」と「企業型DC(確定拠出年金)」でもっと強くなる [単行本]

小さな会社は「65歳定年制」と「企業型DC(確定拠出年金)」でもっと強くなる の 商品概要

• 要旨（「BOOK」データベースより）

  人手不足は、社内で解決できる。１０年以内に、中小企業の過半数が６５歳定年制に移行する―その波に乗り遅れるか、先んじるか。本書では、給与設計から退職金の扱い、企業型ＤＣ導入、社員説明会の台本まで、全ノウハウを社会保険労務士＆弁護士が完全公開する。

• 目次

  【前編　「65歳定年」と「企業型DC（確定拠出年金）」の導入】
  
  ▼第1部　65歳定年制の導入に伴う給与の見直し方
  
  　その①　民間企業における定年は「60歳」大半
  　その②　基本給を見直しながら「評価手当」を新設へ
  　その③　既存の60代の給与の移行方法は？　新給与が従前よりも高いケース
  　その④　既存の60代の給与の移行方法は？　新給与が従前よりも低いケース
  　その⑤　60代の給与相場
  　その⑥　筆者が独自に行っている給与調査とは
  　その⑦　無料の賃金診断を受けるには
  　その⑧　先例となった公務員の65歳定年制の内容は
  
  ▼第2部　65歳定年制の導入に伴う退職金の見直し方
  
  　その①　退職金は不利益変更だと言われないように配慮を
  　その②　60歳で退職金をもらっても退職金控除を受けられる
  　その③　中小企業退職金共済は60歳以降に掛け金を停止できる　
  
  ▼第3部　企業型ＤＣ（確定拠出年金）制度の導入
  
  　その①　企業型ＤＣとは
  　その②　65歳定年制だから安心して掛けやすくなる
  　その③　会社側のメリット・デメリット
  　その④　掛け金の掛け方
  　その⑤　企業型ＤＣを導入した場合の給与明細の作り方
  　その⑥　「望ましくないパターン」　退職一時金を廃止して企業型ＤＣを導入へ
  　その⑦　「望ましいパターン」　退職一時金制度を存続して企業型ＤＣを導入へ
  　その⑧　用語解説　「退職一時金」と「退職年金」とは
  　その⑨　用語解説　「確定拠出年金」と「確定給付年金」とは
  　その⑩　用語解説　「中小企業退職金共済」と「特定退職金共済」とは
  　その⑪　「企業型ＤＣ」と「中小企業退職金共済」を比較すると
  
  ▼第4部　社員に対する説明の仕方
  
  　その①　65歳定年制の導入に伴う給与・退職金の見直し
  　その②　公的年金制度に関する社員研修会
  　その③　企業型ＤＣを導入する
  　その④　いわゆる「２０００万円問題」
  
  ▼第5部　金融機関が普及に努める企業型ＤＣの導入費用
  
  
  【後編　60歳以降の給与減額に関する法律論】
  
  ▼論点1　65歳定年制を導入し、60歳を機に賃金を引き下げることができるのか？
  
  　就業規則の変更時期が改正法が施行された後だったので「違法」になった２つの判例
  　　裁判例①　（賃金の引き下げを違法と判断した事例）
  　　裁判例②　（賃金の引き下げを違法と判断した事例）
  就業規則の変更時期が改正法が施行された直後だったので「適法」になった判例
  　　裁判例③　（賃金の引き下げを適法と判断した事例）
  賃金減額の是非は既得の地位、権利を奪うものとなるかで判断　
  　　ケース①　継続雇用制度を導入済みのところは不利益変更と評価されない
  　　ケース②　既に65歳定年制を採用しているところでは不利益変更に
  　　ケース③　事実上「定年」がなかったところは不利益変更の可能性も
  　　ケース④　賃金が下がる場合には本人同意が必要
  
  ▼論点2　退職金の支払い時期を60歳から65歳へ遅らせることができるか？
  
  　　その①　退職金の支払いが遅くなるのは不利益変更
  　　その②　65歳定年制になっても退職金の支払い時期の遅れは合理性なし
  　　その③　退職金の金額を上乗せなど不利益緩和措置が必要

• 出版社からのコメント

  給与70%＋評価手当の65歳定年制と企業型DCで、人手不足を解決。社労士×弁護士が400社の実績から導いた実践ガイド。

• 内容紹介

  小さな会社の人手不足は深刻です。若手採用が難しいなら、60代を「戦力」として活かす制度設計が急務でしょう。
  
  本書は、今後広がる「65歳定年制」を現実的に導入しつつ、社員の老後不安を減らして“やる気”を引き出すために、「企業型DC（確定拠出年金）」をセットで整える方法を、Q&Aで具体的に解説します。
  
  ●給与はどう見直す？
  ●基本給70%目安＋評価手当で納得感を作る
  ●家族手当・住宅手当はどうする？
  ●既存の60代社員を新制度にどう移行する？
  ●退職金は60歳支給も選べる“選択制”で不利益変更を回避する
  
  …など、就業規則に落とし込めるレベルまで例示。
  さらに、著者が独自に集めた全国の実在賃金データをもとに、60代給与の「相場」と落としどころを提示します。
  
  後編では弁護士が、賃金減額・退職金支給時期変更の法的論点と裁判例を整理。
  経営判断に必要な「安全運転のポイント」が一冊でつかめます。
  
  
  ＝＝＝本書が類書と決定的に違う点＝＝＝
  
  ●「65歳定年」と「企業型DC」を“セット導入”として設計し、制度同士の相乗効果（安心感→意欲→定着）まで描いている
  
  ●就業規則に落とし込めるレベルの具体性（Q&A・モデルケース・移行パターン）で、「読んだら動ける」実務書になっている
  
  ●独自の賃金データ（北見式賃金研究所）を根拠に“相場”を提示し、説得材料として使える
  
  ●不利益変更・退職金・裁判例など“法的な地雷”を弁護士パートで整理し、リスクを見える化している
  
  ●制度論に留まらず、社員の不安や納得感＝モチベーション設計まで踏み込んでいる（「やる気を引き出す」ことが主題）
  
  
  ＝＝＝本書で学べる具体的な内容＝＝＝
  
  ●65歳定年制へ移行する際の賃金設計（基本給の見直し、手当の扱い、役職の扱い等）
  
  ●「評価手当」を使った賃金のメリハリの付け方（高評価者を下げない／差を付ける際の根拠づくり）
  
  ●既存の60代社員をどう新制度に移行させるか（不満が出やすいケース別の進め方）
  
  ●退職金の支給時期・金額の見直しと“不利益変更”への対策（選択制・緩和措置の考え方）
  
  ●企業型DCの導入設計と運用の基本（導入メリット・費用感・掛け方の選択肢・社員への説明の要点）

• 著者紹介（「BOOK著者紹介情報」より）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

  北見 昌朗(キタミ マサオ)
  １９９５年に北見式賃金研究所を設立して所長に就任。社会保険労務士。１９５９年生まれ
  
  北見 拓也(キタミ タクヤ)
  北見昌朗の長男。２０２５年に弁護士法人北見法律事務所を設立して所長に就任。弁護士。１９９２年生まれ

• 著者について

  北見 昌朗 (キタミ マサオ)
  1995年に北見式賃金研究所を設立して所長に就任。著書は「これだけは知っておきたい　中小企業の賃金管理」「小さな建設会社の賃金管理－これだけは知っておきたい」「人材獲得型Ｍ＆Ａの成功法則」（いずれも東洋経済新報社）など多数。社会保険労務士。1959年生まれ。
  本書では、「前編：『65歳定年』と『企業型確定拠出年金』の導入」を執筆しました。
  
  北見 拓也 (キタミ タクヤ)
  北見昌朗の長男。2025年に弁護士法人北見法律事務所を設立して所長に就任。弁護士。1992年生まれ。
  本書では「後編：60歳以降の給与減額に関する法律論」を執筆しました。

小さな会社は「65歳定年制」と「企業型DC(確定拠出年金)」でもっと強くなる の商品スペック