こうして私たちは現場から会社を変えた-組織の「変われない」を終わらせる。 [単行本]

こうして私たちは現場から会社を変えた-組織の「変われない」を終わらせる。 の 商品概要

• 目次

  第１章　社員と会社が共に成長する「新しい組織論」　
  お金というニンジンだけをぶら下げても社員は動かない　
  上司の関わり方が、部下の「エンジョイメント」の種を育てる　
  私が「エンジョイメント」を重視するようになった理由 ― 三つの職場体験から得た教訓　
  人材育成が進まない理由① ― 誰にとっての成長なのか？　
  人材育成が進まない理由② ― なぜOJTは崩壊したのか？　
  人材育成が進まない理由③ ― 採用だけにコストをかけ過ぎていないか？　
  「快適空間」は社員の成長を阻む 「挑戦空間」が社員を育てる　
  自分は成長できている！ 小さな成果が「成長実感」を生む　
  一人ひとりのエンジョイメントが「集合天才」の源泉に　
  日々の業務と「人材育成・組織改革」は両立できる！　
  「自分の成長」は、「自分のため」と「会社のため」になる　
  エクササイズ① あなたの会社は「村社会」？　
  
  第２章　職場から心が離れる……見過ごされがちな落とし穴　
  「よかれと思って」が裏目に出ることも ― 社員を離職させないとっておき改善策　
  ケース１ 「あいつに任せれば大丈夫」が命取りに!?　
  ケース２ 部下の挑戦の機会を奪う「うちのやり方」へのこだわり　
  ケース３ 努力が無意味に？ 成果を出しても「当たり前」で片づける上司　
  ケース４ 「成長のため」という名の放置。困っていても助けてくれない　
  ケース５ 「君が必要」と引き止められてキャリアの可能性が閉ざされる　
  ケース６ 「問題ない」「大丈夫」だけではかえって不安に　
  ケース７ 目標を「走りながら考える」では達成感は得られない　
  こんな組織も要注意！ 社員の心が離れる典型的職場　
  エクササイズ② 社員のやる気を失わせる「何気ないひと言」チェックリスト【10の口癖と見直し方】　
  
  第３章　若手社員を即戦力化する方法　79
  若手社員を早期戦力化する「６つのステップ」　
  失敗を称賛できる組織に　
  上司に求められる「見守る勇気」と「そっと支える優しさ」　
  「結果」ではなく「プロセス」にフィードバックする　
  ポータブルスキルは最優先で　
  「しなやか（グロース）マインドセット」を育む　
  「ジョブクラフティング」で会社の仕事を自分事に　
  「自分の頭で考える社員」をどう育てるか　
  社員の「キャリア自律」を支援する　
  エクササイズ③ 「部下の成長のサイン」チェックリスト（発言・行動・姿勢）　
  
  第４章　社員一人ひとりの個性を引き出す　
  「解凍・変革・再凍結」で組織を変える　
  「解凍」は組織改革の土台づくり　
  一人ひとりの個性が「変革」を推進する　
  衝突を乗り越えた先に「強いチーム」が生まれる　
  個性を引き出す鍵は「関係の質」　
  まずは「保留」から始めよう　
  聞く力の核となる「傾聴」「承認」「質問」　
  社員の心に火を灯す「トーチング」　
  フィードバックは「ほめる４：ダメ出し１」で　
  ９割の1on1がうまくいかない理由　
  「KPTシート」で対話の質を向上させる　
  たった10分の1on1でも信頼関係は築ける　
  NVC（非暴力コミュニケーション）で自分の感情に気づく　
  部下の「サイン」を見逃さない　
  部下が「動かない／動けない」12の理由　
  やる気を引き出す７つのタイミング　
  エクササイズ④ 社員の個性に寄り添う「ひと言」エクササイズ　
  
  第５章　弱みを共有できる組織が最も強い　
  「共通の価値観」が組織を束ねる要　
  組織の価値観を自分事に　
  価値観に息を吹き込むリーダーの振る舞い　
  変化は「最初の一人」から始まる　
  自燃型社員が他燃型社員に火をつける　
  線から面へ。成長の広がりが変革を加速させる　
  弱みを共有できる組織が最も強い　
  チェックインで自己開示する　
  「マンコントロール」ではなく「セルフコントロール」を育てる　
  引き戻しの力に抗う　
  変革を「再凍結」し、新たな組織文化に　
  お金ではないインセンティブを与えられる組織になる　
  エクササイズ⑤ 「最初の一人」が育つ現場チェックリスト　
  
  第６章　「前提」を疑う！ 思い込みの罠を回避する　
  なぜタイタニック号の悲劇は起こったのか？ ― 前提を疑うことの大切さ　
  成功体験の落とし穴　
  「顧客は変わらない」は本当か？　
  アサーティブ・コミュニケーションでもうまくいかないわけ　
  心理的安全性はゴールではない　
  専門性へのこだわりがタコツボ組織を作る　
  ガラパゴス化しないために問い続ける　
  エクササイズ⑥ あなたの職場の「思い込み」診断　
  
  第７章　社員と共に成長する会社は何をやっているのか？　
  進化する組織 三つの要素　
  伊那食品工業 成長できる会社には優秀な人材が集まる　
  グーグル 「Project Oxygen」でマネジャーの必要性を証明　
  マイクロソフト 失敗を認めるリーダーが組織を強くする　
  Amazon リーダーの行動原則に掲げられた「信頼の獲得」　
  TESSEI なぜ「７分間の奇跡」を実現できたのか　
  リクルート リーダーの問いかけが若手社員の成長と挑戦を促す　
  エクササイズ⑦ ベスト１の仕事体験を振り返ろう　
  
  第８章　伸びる社員はここが違う！ 成長社員の見分け方　
  自分の「軸」をもっている　
  成功や失敗の経験からどれだけ学べるか　
  他者の視点を柔軟に受け入れる　
  誰かに「与えること」で自らも成長する　
  成長を阻害する悪習慣とは？　
  伸びる社員に共通する姿勢　
  目には見えないものが一番大事　
  エクササイズ⑧ 「自分軸」を引き出すための問い　

• 出版社からのコメント

  著者の現場体験から導き出した組織改革論とコミュニケーションの実際　　多くの具体例を示した

• 内容紹介

  社員が「指示待ち」から抜け出せない。研修をしても現場に戻れば元通り。
  本書は、そんな人材育成や職場改革の悩みを抱える経営者・管理職に向けた、“現場発の組織変革”を描く実践書である。
  著者は、GAP・リクルート・マツダなどで20年以上にわたり「人づくり・職場づくり」に携わってきた人事コンサルタントで、延べ3万5千人以上の社員・経営者と対話し、数々の現場改革を成功に導いてきた実績をもとに、「社員が自ら動き出す組織」をつくるためのメソッドを体系化した。
  これからの時代の働き方のキーワードは 「エンジョイメント」。「社員一人ひとりが仕事を面白いと感じて働く」状態を指します。著者は、これからの組織づくりにおいて「エンゲージメント（会社への忠誠）」よりも「エンジョイメント（仕事そのものへの喜び）」が重要だと説く。
  エンジョイメントとは、
  •【価値】仕事に意味や存在意義を感じている
  •【夢中】自分の裁量で没頭できる
  •【喜び】達成感や成長を実感している
  という三つの要素で構成される。これらを育むことで、社員の内発的動機づけが高まり、生産性・創造性・離職防止のすべてが好循環になる。
  また著者は、「快適空間」ではなく「挑戦空間」を意図的に作ることの重要性を強調。上司の声かけ、仕事の任せ方、失敗を支える姿勢が社員の成長を左右すると語る。マツダでの部下育成エピソードや、グーグルの“20％ルール”など、現実の企業事例を交えながら、読者が自社で実践できるヒントを多数掲載。
  全8章構成で、「OJT崩壊の理由」「エンジョイメントを生むマネジメント法」「挑戦を支える心理的安全性」「個性を引き出す1on1」など、今の人事・管理職が直面する課題に具体的な解決策を示している。
  タイトルの「現場から職場を変えた」が象徴するように、本書は経営者だけでなく、現場リーダー・人事担当者・中間管理職など“現場の当事者”が自ら職場を動かすための具体的な指南書である。読み終えた読者の多くが「自分の職場でもできることがある」と前向きに感じられる構成になっている。

• 著者について

  山下浩史 (ヤマシタ　ヒロシ)
  ニコトモ株式会社 代表取締役社長 / 戦略人事パートナー。
  リクルート、マツダなどで人材開発や組織改革の最前線に携わり、経営と現場をつなぎ、未来と現実をつなぐ“戦略人事”の視点から、のべ3万5千人を超える社員と対話を重ねてきた。
  企業の文化や制度を変革する中で、「学びの機会と質の差が社会人の成長格差を生み出している」という現実に直面。社会人の教育格差をなくしたいという志から、2021年にニコトモ株式会社を設立。
  専門領域は、人と組織の成長を心理学と経営学の両面から統合的に捉えること。人の内発的動機や感情の動きを理解し、それをマネジメント行動や制度設計に反映させることで、人の心が動き、行動が変わり、成果につながる仕組みをつくることを目指している。
  提唱する「エンジョイメント（価値・夢中・喜び）」は、従来の“エンゲージメント”を超え、働く人が自らの意志で挑戦し、学び、成長を実感できる状態を指す。これは管理型マネジメントでは到達しえない、人が自らの可能性を発揮するための新しい指標である。

こうして私たちは現場から会社を変えた-組織の「変われない」を終わらせる。 の商品スペック