医師が集まる病院の作り方　病院経営者のための実践書 [単行本]

医師が集まる病院の作り方　病院経営者のための実践書 の 商品概要

• 目次

  【序章】 私はこうして「医師採用家®」になった
  ■「経営者でも医師でもないあなたが、なぜ？」
  ■ 31 歳、医療の素人が挑んだ「無茶ぶり」
  ■ 誰も教えてくれなかった「閉ざされた扉」
  ■ 一般企業の「当たり前」を病院に持ち込む
  ■「自力採用」が病院経営を変える
  ■「医師採用家®」として独立、そして全国へ
  ■ 本書の歩き方
  
  【第1章】 医師採用の「現在地」を知る
  ■ まずは「相手」を知ることから始める
  ■ 9 割の経営者が陥る「3 つの誤解」
  　　誤解1：外部に任せれば、採用は解決する
  　　誤解2：「数打てば当たる」という確率論の罠
  　　誤解3：「面接」のつもりが「面談」で終わっている
  　　☆コラム：接待面接の末路
  ■ 大学医局の構造を理解する
  　　2004年の新臨床研修制度―すべてが変わった転機
  　　医局派遣に伴う5つの構造的リスク
  　　医局との関係を「対等なパートナーシップ」に再定義する
  　　☆実録エピソード：教授室での攻防戦
  ■ 人材紹介会社の構造を理解する
  　　4つのビジネスモデルを理解する
  　　経営者として知っておくべき業界データ
  ■ 紹介会社との「上手な付き合い方」
  　　戦略1：経営トップが本社に足を運ぶ
  　　戦略2：担当コンサルタントの質を見極める
  　　戦略3：採用ポートフォリオを戦略的に組む
  
  【第2章】「選ばれる病院」の土台をつくる
  ■「己を知る」ための4つのステップ
  　　1. 事業計画・診療科方針の整理
  　　～経営戦略から採用計画を逆算する～
  ■ 採用は「血液循環」で仕分ける
  　　2. 診療科、人数、スケジュールの策定
  　　～ジョブディスクリプションを徹底的に洗い出す～
  　　3. 自院に必要な医師像を明確にする
  　　～「9 つの機会」から導き出す、経営視点の人材要件～
  ■ 現場の医師に「聞いてはいけない」ケース
  ■「欲しい医師」を定義するフレームワーク「9つの機会」
  　　4. 自院の魅力、強みを洗い出す
  　　～「11の強み視点」で徹底的に発掘する～
  ■「当たり前」という病
  ■ 視点の転換：スペックではなく「ベネフィット」で語る
  ■ 実践！ 強みを掘り起こす「11の視点」とは
  ■ なぜ、あなたの病院に直接応募が来ないのか？
  ■「量」から「質」へ ～理念共感型の採用ブランディング～
  ■ たった一人の「ペルソナ」設定が、採用の精度を変える
  ■「インサイト」を掴む ～医師の心の奥底にある本音～
  ■ ありきたりな求人を「刺さるコンセプト」に変える方法
  　　【ケース1：地方のケアミックス病院】
  　　【ケース2：都市部の急性期病院】
  　　【ケース3：設備投資に力を入れている病院】
  ■ 求人の原則「3 つのA」
  ■ 強みに特化すれば離職も減る
  
  【第3章】 医師と「出会う」仕掛けをつくる
  ■「3 つのA」で考える求人戦略（Attention の壁）
  ■ 「刺さる」採用サイトの作り方
  　　～「1 丁目1 番地」がすべてを左右する～
  　　1. トップページの「1丁目1番地」で印象が決まる
  　　2. スマホ時代の最適解「ランディングページ（LP）」化
  　　3. 診療科ごとに「入口」を変える
  ■ 動画を載せるなら「ショート動画」一択
  　　15 秒で「空気感」を伝える
  ■ リスティング広告：
  医師に「見つけてもらう」Webマーケティング
  　　医師が検索する「魔の時間帯」を知る
  　　「作って終わり」にしない―アクセス解析の習慣化
  　　 SEO の「次」を見据える
  　　―AI に「選ばれる」サイトをつくる
  ■ 和紙と筆文字の魔力：「ヘッドハンティングレター」の極意
  ■ 学会は未来の仲間と出会う「知の交流拠点」である
  　　事務職（採用担当）こそ、臨床系の学会に参加すべき理由
  　　学会を「採用の入り口」に変える3つのステップ
  ■ 最も強力なチャネル：「リファラル（紹介）採用」
  　　「院内紹介制度」は要らない
  　　リファラルを生む2 つのカギ：「記憶に残る」と「巻き込み力」
  　　「ギブ・ファースト」がネットワークを広げる
  　　「採用の自分ごと化」が全ての根底にある
  
  【第4章】「見抜く」と「口説く」を両立させる
  ■ 面接の二大目的：「見極め」と「動機形成」
  ■ バイアス（先入観）との向き合い方
  ■ 必ず聞くべき「7つの構造化質問」とその意図
  　　Q1. なぜ「医師」という職業を選ばれたのか
  　　Q2. なぜその診療科（専門分野）を目指そうとしたのか
  　　Q3. 過去の勤務先を選んだ理由と、退職（転職）を決意された理由は何ですか？
  　　Q4. 次の勤務先に最も求める基準（優先順位）は何ですか？
  　　Q5. 他の医師と差別化できる、ご自身の強み（得意領域）はどこにあるとお考えですか？
  　　Q6. その強みを、当院の職場でどのように活かせるとお考えですか？
  　　Q7. 5年後、10 年後にはどのような医師（キャリア）を目指していますか？
  ■ 志望動機は聞くものではない、「一緒に創る」ものだ
  ■ 面接で気をつけたい「タブー質問」
  ■ 条件交渉の基本ルール：給与提示と「心」の握り方
  ■ 採用の絶対法則「PSR メソッド」
  　～「売り込み」を捨て、「未来」を共に描く～
  　　なぜ、あなたの「口説き」は医師に響かないのか？
  ■ なぜ、人は「中身」を知らなくても数十万円を払うのか
  　～「RIZAP」に学ぶ、PとRの力～
  　　30 秒で心を動かす「巧みな広告」
  　　「サービスなんかどうでもいい」という真実
  ■ あなたの病院のPSRを作る「思考のヒント」
  　　Step 1： Problem（医師が抱える本質的課題）を見つけるヒント
  　　Step 2： Solution（課題ごとの解決策）を変換するヒント
  　　Step 3：Result（理想の未来）を描くヒント
  ■ 採用とは「医師と一緒に未来を創ること」
  　　☆ コラム：400 名採用して、2 名の医師を辞めさせてしまった話
  
  【第5章】 経営者直轄の「採用チーム」をつくる
  ■ 経営者直轄「タスクフォース」という選択肢
  ■ 成功の絶対条件：権限移譲とセクショナリズムの打破
  ■ 採用担当者に求められる「4つのスキル」
  ■ 事務職から「経営の当事者」へ―組織を動かす2つの力
  　　☆コラム：ある離島の病院の物語
  ■ 採用が変われば組織が変わり、地域の未来が変わる
  
  【おわりに】 医は「人術」である
  ■ 医師採用の「3つのフェーズ」
  ■ テクノロジーが進化するほど、「人間」に回帰する
  ■ なぜ、「仁術」ではなく「人術」なのか
  ■「ヒト」こそが、病院経営の“最後の伸びしろ”である
  ■ 経営者への最後のエール

• 内容紹介

  2000人と面接した「医師採用家🄬」が明かす、逆転の採用戦略。
  なぜ、あの無名病院に「優秀な医師」が集まるのか？
  「紹介会社に頼らない」自力採用その全メソッド。

医師が集まる病院の作り方　病院経営者のための実践書 の商品スペック