５訂版　障害者雇用の実務と就労支援～「合理的配慮」のアプローチ 5訂版 [単行本]

５訂版　障害者雇用の実務と就労支援～「合理的配慮」のアプローチ 5訂版 の 商品概要

• 目次

  第１章　日本の障害者雇用制度の仕組み
  1　障害者法定雇用率制度
  （1）障害者雇用促進法の位置付け―障害者基本法と障害者差別解消法―
  （2）企業が障害者雇用を始めるきっかけは
  （3）障害者法定雇用率制度とは
  （4）障害者雇用納付金制度とは
  （5）除外率制度
  （6）特例子会社制度
  （7）障害者雇用率達成指導
  2　障害者雇用を支援する助成金制度
  （1）労働局・ハローワークが窓口の助成金
  （2）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が窓口の助成金
  3　障害者雇用促進法における障害者
  （1）障害者の定義
  （2）身体障害者
  （3）知的障害者
  （4）精神障害者
  コラム　障害者雇用を通じて人を引き寄せる魅力ある企業に
  
  第２章　障害者雇用促進法の成り立ちとあゆみ
  1　相互扶助の原則から公的制度へ
  （1）近代日本初の制度　「恤救規則」と「救護法」
  （2）戦争と障害者
  2　障害者雇用促進法の成り立ち
  （1）最初は身体障害者の職業リハビリテーション制度から
  （2）身体障害者雇用促進法の制定
  コラム　ILO 条約のDisabled の邦訳
  3　障害者雇用促進法と障害者雇用施策の展開
  （1）事業所規模間格差とオイルショック
  （2）1976 年改正　法定雇用率を義務化へ
  （3）1980 年改正　助成金制度の拡充が図られる
  （4）1987 年改正　法律の名称が障害者雇用促進法に
  4　障害者雇用の普及から量の拡大へ
  （1）1997 年改正　知的障害者の雇用が義務化される
  （2）2002 年改正　特例子会社にグループ適用導入・除外率廃止
  （3）2005 年改正　精神障害者の実雇用率カウント可能に
  （4）2008 年改正　短時間労働者の適用拡大
  5　障害者雇用の現状
  （1）過去最高を更新し続ける実雇用率
  （2）ハローワークを通じての職業紹介状況
  コラム　医療との連携で効果的な雇用管理
  
  第３章　 2013（平成25）年・2019（令和元）年・2022（令和4）年の障害者雇用促進法改正
  1　障害者権利条約と国内法の整備
  （1）障害者権利条約とはどのような条約か
  （2）批准に向けての国内法整備
  2　2013（平成25）年改正：精神障害者の雇用の義務化が実現
  （1）障害者の範囲
  （2）精神障害者の雇用の義務化に向けて
  （3）差別禁止・合理的配慮提供
  3　 2019（令和元）年改正：官公庁の障害者雇用に関わる制度改正に注目が集まる
  4　 2022（令和4）年改正：障害者雇用施策と福祉施策の更なる連携強化へ
  （1）障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会の設置
  （２）雇用の質の向上のための事業主の責務の明確化
  （３）いわゆる「障害者雇用代行ビジネス」を考える
  （４）有限責任事業組合（LLP）算定特例の全国展開と在宅就業支援団体の登録要件の緩和
  （５）障害特性により短時間で働く労働者の雇用機会の拡大を目指して
  （６）障害者雇用の質を高めるために
  （７）障害者雇用施策と福祉施策の更なる連携強化へ
  （８）新たに創設される「障害者就労支援士」検定
  コラム　障害者雇用の未来を拓く若者たちに（特定非営利活動法人障がい者ダイバーシティ研究会）
  
  第４章　企業での障害者雇用の実践
  1　障害者雇用をサポートする機関
  （1）労働関連の支援機関
  （2）福祉・教育関連支援機関
  2　企業での障害者雇用の実践
  （1）情報収集
  （2）職務設計
  （3）プランニング
  （4）募集・採用活動
  （5）職場に適応するための継続的なフォロー
  3　新たなサービス「就労選択支援」
  4　障害者雇用で働き方改革を
  （1）労働時間と日本的雇用慣行
  （2）雇用創出型ワークシェアリングで環境を整える
  （3）上司のマネジメント力とそれをともに支える支援力
  コラム 「 障害の特性」のその先へ ―職場適応とキャリア形成のために―
  
  第５章　企業における合理的配慮提供と障害者雇用プロセス
  1　企業における合理的配慮提供と障害者雇用プロセス
  （1）企業における合理的配慮提供のための４つの記録シート
  （2）採用とその後のプロセス
  2　企業における合理的配慮提供のための障害者雇用実践事例
  （1）視覚障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （2）聴覚障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （3）肢体不自由のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （4）内部障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （5）知的障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （6）精神障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （7）発達障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  （8）高次脳機能障害のある労働者への合理的配慮提供プロセス
  コラム　合理的配慮のエッセンスQ&A
  
  第６章　地域で生活して働き続けるために大切な継続的なフォロー
  1　なぜ今、採用後の継続的なフォローが注目されるのか
  2　継続的なフォローは「職場適応支援」
  （1）「 企業における合理的配慮提供のためのツール」で採用後の継続的なフォローを
  （2）「 全員参加」で職場環境を整える
  3　「就労定着支援」
  4　採用後の職場適応支援への「reflection paper」の活用
  （1）変調を日々の仕事の中で捉えるツール
  （2）「reflection paper」の考え方と使い方
  コラム　組織の枠組みを越えた画期的な検討会
  
  第７章　障害者差別解消法への対応―多様性を活かして誰もが暮らしやすい社会に向けて―
  1　障害者差別解消法とは
  （1）法律制定の経緯
  （2）法律の対象
  （3） 法律目的と考え方「不当な差別的取扱い」と「合理的配慮の不提供」は差別
  2　「不当な差別的取扱い」と「合理的配慮の不提供」
  （1）「不当な差別的取扱い」について
  （2）合理的配慮提供
  3　共生社会に向けて一人ひとりができること
  （1）関心を持つこと
  （2）声を掛けること
  （3）できることを増やしてサポートの幅を広げる
  コラム　多様性がイノベーションを生み出す
  
  巻末資料
  合理的配慮指針（平成27年3月策定）
  障害者雇用対策基本方針（令和5年3月31日告示）
  おわりに

• 内容紹介

  企業に義務づけられている障害者の雇用率は障害者雇用促進法の改正により段階的に引き上げられ、７月からは2.7％になり、従業員37.5人につき1人の雇用が義務付けられました。
  本書は、日本の障害者雇用制度の仕組みや現在までの変遷を示すとともに、法定雇用率の算定方法や助成金等の企業への支援策、今後の障害者雇用の動向等について解説しています。
  また、実務で使える「合理的配慮提供プロセス」を４つのシートで障害種別ごとに例示し、採用から職場適用までの実践事例を掲載しています。

５訂版　障害者雇用の実務と就労支援～「合理的配慮」のアプローチ 5訂版 の商品スペック