最高の働きがいの創り方（技術評論社） [電子書籍]

最高の働きがいの創り方（技術評論社） [電子書籍] の 商品概要

• 2022/3/7紙版の5刷に対応するため更新しました。
  
  ・「情報が隠される」「社員同士が協力しない」「疑心暗鬼の空気が広がる」
  そんな人間不信から，Great Place to Work（働きがいのある会社）ランキング1位（従業員100～999人部門），4年連続ベストカンパニーを受賞するまでに至った，その秘密とは？
  SAP，マッキンゼーを経て，コンカーの社長として年平均成長率86％という飛躍を実現してきた著者が，その成果を支える文化・仕組み・制度の裏側を初公開。
  ・すべての社員から会社の課題や改善策を吸い上げる「コンストラクティブフィードバック」
  ・業務を離れて問題や未来を議論する「オフサイトミーティング」
  ・社員の立候補で課題の解決にあたる「タスクフォース」
  ・四半期に一度，会社の戦略・方向性を分かち合う「オールハンズミーティング」
  ・処遇の不平等感をなくす「ジョブグレード」
  ・タテ・ヨコ・ナナメで双方向のコミュニケーションを活性化させる「コミュニケーションランチ」「タコランチ」「マメランチ」「タメランチ」「ミムランチ」
  ・採用率を3％に抑え，採用候補の分母を増やしていい人材を獲得する「採用エージェントへの方針説明会」
  ・全社員の心身の健康状態を把握する「パルスチェック」
  など，あなたの職場をいますぐ変えるためのヒントが満載！
  

• 目次

  はじめに　最悪の状況から、いかにして「働きがいのある会社」になれたのか
  
  序章　SAP、マッキンゼー、そして失敗から学んだ組織の法則
  
  第1章　最高の働きがいは企業文化の醸成から生まれる
  
  人材という最も希少な経営資源の価値を最大限発揮させるには
  
  信念「コンカージャパンビリーフ」
  
  文化「高め合う文化」
  
  実行「働きがいを高めるオペレーション」の全体像
  
  第2章　【戦略の可視化・実行】社員に高い視座を持ってもらい、最高のパフォーマンスを発揮できるようにする
  
  四半期に一度、会社の戦略・方向性を分かち合う「オールハンズミーティング」
  
  業務を離れて問題や未来を議論する「オフサイトミーティング」
  
  危機から再生へ。オールハンズミーティングとオフサイトミーティングを通じた取り組み
  
  社員の立候補で課題の解決にあたる「タスクフォース」
  
  大局観を持って営業する
  
  第3章　【モニタリング・フィードバック】良いことも悪いこともきちんと受け止め、次の一手を打つ
  
  すべての社員から会社の課題や改善策を吸い上げる「コンストラクティブフィードバック」
  
  建設的に、すぐに、相互にフィードバックすることで、社員同士が「高め合う」文化が生まれる
  
  全社員の心身の健康状態を把握する「パルスチェック」
  
  すべてのお客さまの生の声を聞くことで、マーケットが求める戦略を生み出す
  
  第4章　【認知・感謝】貢献を目に見える形にして、全員で共有する
  
  数字に表れにくい貢献にも光を当てる「従業員アワード」
  
  クライアントも表彰する「ベストリファレンスアワード」
  
  第5章　【連帯感・コミュニケーション】タテ・ヨコ・ナナメで双方向のつながりを強める
  
  会社が費用負担　「ランチ」をうまく使う
  
  社員が自発的に文化を作る「文化部」「CCO」「タスクフォース」
  
  麻雀部からヨガ部までさまざまな社内の「部活動」や、「社内フェイスブック」
  
  広いけど探しやすい、社員の接点を極力最大化する「オフィス」づくり
  
  第6章　【人材採用】採用率3％に厳選し、会社に溶け込んでもらい、辞めない仕組みを作る
  
  応募の分母を増やすために「採用エージェントへの方針説明会」を開催
  
  コンカーを職場に選ぶ理由をネットで公開
  
  文化に合うかを判断するために「社長が必ず最終面接」をする
  
  社員からの紹介を歓迎「紹介インセンティブ制度」
  
  新しい社員を定期的にサポートする「フォローアップアクティビティ」
  
  名札で、ランチで「新たな社員を歓迎する仕組み」
  
  第7章　【人材開発】長期の視点でキャリアを作ってもらう制度を作る
  
  年初に考える「目標シート」で育成を促す
  
  スキルアップを支援する「教育制度」
  
  業務時間内に、会社に講師が来てくれる「英会話クラス」
  
  3カ月を上限として取得可能「留学のための休職制度」
  
  上司に相談せずに異動希望が可能「インターナルジョブポスティング制度」
  
  第8章　【人材評価】納得感を最大化し、目立たない努力に目を配る
  
  処遇の不平等感をなくすために「ジョブグレード」を作る
  
  最後は社長自身が全員の評価をレビュー
  
  外部から管理職を採用しない「内部昇格率100％」
  
  第9章　【働きやすさ】「ワークライフバランス」と多様性に配慮し、休みが取りやすい、柔軟に働ける仕組みを作る
  
  休みやすい雰囲気づくりのため「有給休暇奨励日」を設定
  
  配偶者や家族も受けられる「予防接種デー」
  
  産休・育休から復帰しやすい制度と雰囲気を作る
  
  好きなときに勤務すればいい「100時間勤務制度」
  
  「何を大事にすべきか？」を考えて働き方にフレキシビリティをもたらす
  
  おわりに　「働きがいのある会社」づくりは、経営戦略であるはじめに　最悪の状況から、いかにして「働きがいのある会社」になれたのか
  

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