バリューサイクル・マネジメント ～新しい時代へアップデートし続ける仕組みの作り方（技術評論社） [電子書籍]

バリューサイクル・マネジメント ～新しい時代へアップデートし続ける仕組みの作り方（技術評論社） の 商品概要

• 2021/6/9紙版の2刷に対応するため更新しました。
  私たちの働き方は本当によくなったのか？
  DX，SDGs，イノベ―ション，ダイバーシティ，女性活躍推進，エンゲージメント，エンプロイアビリティ……個々のキーワードや施策が自己目的化，「仕事ごっこ」化していないか？
  
  新しい時代へアップデートしていくために本当になすべきことを，累計25万部・問題地図シリーズの生みの親が集大成。
  
  一企業だけ，一部門だけ，一個人だけの努力では成し遂げられない価値創造へ踏み出すための，変革の教科書。
  

• 目次

  はじめに　「週5日×8時間働かなくても幸せになれる社会」を目指して
  マネジメントキーワードが日々生まれては独り歩きする現状
  マネジメントキーワードのゴールは「ビジネスモデル変革」
  安泰と思っていると，沈みゆく船の乗客と乗組員になってしまう
  製造業モデル一辺倒からの脱却を
  マネジメントキーワードを「面」で捉えて，立体的に解決する
  問題解決には組織内外のコラボレーションが不可欠
  聖域なくすべてのプレイヤーが「2.0」に正しくアップデートする
  第1章　キーワードからマネジメントの潮流をふりかえる
  2016年のマネジメントキーワード「働き方改革」
  2017年のマネジメントキーワード「生産性向上」「労働人口減少」
  2018年のマネジメントキーワード「エンゲージメント」「DX」
  2019年のマネジメントキーワード「SDGs」
  2020年のマネジメントキーワード「アフターコロナ」「ウィズコロナ」「ニューノーマル」
  第2章　健全な組織のバリューサイクル
  ビジネスモデル変革
  ドラスティックな改革のゴールを掲げよ
  DXのゴールは「ビジネストランスフォーメーション」
  DXとはデジタルの世界に身を置くこと
  コラボレーションの「かける数」「かけられる数」になれるか？
  コラボレーションの阻害要因を排除せよ
  ブランディング
  ブランドとは「共感者を創る力」「選ばれる力」
  ブランディングはコラボレーションの促進に欠かせない取り組み
  コラム　職種のブランディングに力を入れる
  ブランドマネジメントの4つのポイント
  ブランドマネジメントはすべての組織と人に必要
  発信と受信　～「妖怪カオナシ」にならないために
  ファン創出
  広報　～共感するステークホルダーとつながり，ファンに変える
  IR　～株主，投資家，金融機関のファンをつくる
  インターナルコミュニケーション　～組織の内部にファンをつくる
  CSRとCSV　～社会をファンにする
  SDGs　～国際的な目標と自組織の課題解決をひもづける
  「コアサイクル」　～本来価値創出，業務改善，育成・学習
  本来価値創出　～期待役割や理想像を言語化する
  業務改善　～日常に潜む無駄を発見する
  育成・学習　～本来価値創出や業務改善のための能力や知識を確保する
  成長実感
  成長とは一定期間の変化の差分である
  「成果」と「貢献」と「変化」を言語化する
  変化は言語化によって実感できる
  エンゲージメント
  エンゲージメントの対象は会社だけとは限らない
  環境要因やコミュニケーションの取り方もエンゲージメントに影響する
  エンゲージメント向上の3つのアンチパターン
  エンゲージメントの4象限
  ヘルプシーキング行動
  リスペクティング行動
  採用
  エンプロイアビリティ　～ほかでも通用する力があるか？
  ダイバーシティ　～多様な人材が能力を発揮できるようにする
  「コアサイクル」の3要素とダイバーシティ
  「制約条件のある」かつ「成長意欲の高い」人に合わせる
  ABW　～働くのに最適な場所や環境を選ぶ
  勝ちパターン　～生産性を最大化できる状況をつくる
  余白を減らせば生産性が上がるわけではない
  勝ちパターンは人によって異なる
  その仕事はオペレーティブか，クリエイティブか？
  ユーザーエクスペリエンス　～新しいことに触れる機会を作る
  第3章　組織と人が正しくアップデートする
  組織の3つのレイヤー：事業部門，バックオフィス，組織カルチャー
  事業部門　～ビジネスの最前線で正しく機能する
  バックオフィス　～事業部門のオープンな行動を促進する
  組織カルチャー　～何が正しくて，何が正しくないかを規定する
  事業部門はアプリケーション，バックオフィスはミドルウェア，組織カルチャーはOS
  3つの登場人物：トップ，中間管理職／現場リーダー，メンバー
  トップの期待役割
  中間管理職／現場リーダーの期待役割
  マネージャーに求められる5つのマネジメントと9つの行動
  メンバーの期待役割
  4章　バックオフィス2.0　～管理部門・間接部門のこれから
  総務2.0
  部門や職種ごとに最適な職場環境を提供する
  ハードのみならず，ソフト面の改善や運用も手がける
  人事2.0
  オープンにコラボレーションできる人材の育成に力を入れる
  ITを駆使して自社ファンを増やす
  デジタルワーク化できるよう人材をアップデートする
  経理2.0／財務2.0
  プロセスの簡素化，デジタル化を進める
  監査や会計士／税理士と正しく揉める
  IRは自社ファン創出と同義
  広報2.0
  社長と社員と社会の代弁者となる
  社内外のファンを創出する
  購買2.0
  業務プロセスを改善し，自社のファンを開拓・維持する
  社外とのコラボレーションを促進する
  情シス2.0
  バックオフィスとITコミュニケーションインフラの両方を変えうる存在
  IT投資の妥当性，投資しないことのリスクを経営陣に理解してもらう
  見えない業務や技術の価値を説明する，現場に出る
  社内のデジタルエクスペリエンスを創出する
  法務2.0／監査2.0
  時勢や環境に合わせ，ルールを柔軟に運用する／緩める
  業務のデジタル化／オンライン化に取り組む
  情報システム部門と連携する
  社労士2.0，税理士2.0，会計士2.0，弁護士2.0
  アップデートをあきらめた専門家は，成長したい経営者からやがて見放される
  テクノロジードリブンな士業へ
  政府2.0，官公庁2.0，行政2.0
  先進産業やそれを支える産業の人たちが本来価値創出にフルコミットできる環境をつくる
  アナログベースの事務作業や慣習をなくす
  バックオフィス改革を進める5つのポイント
  ①トップのコミットメント
  ②ジョブローテーション
  ③「ちょっとITがわかる」人材の育成・登用
  ④IT技術人材の登用
  ⑤外の風を入れる
  第5章　組織のあり方を変える　～統制型からオープン型へ
  これまでの製造業型マネジメントモデルの限界
  週5日×8時間（以上）同じ場所で働くことのできない人たちが割を食う
  オープン型のマネジメントを取り入れた新たな「勝ちパターン」が必要
  統制型とオープン型の違い
  体制・環境　～トップダウン重視か，コラボレーション重視か
  行動様式　～ルールありきか，ビジョン／ゴールありきか
  マネジメント　～統制管理型か，権限移譲型か
  コミュニケーション　～ホウレンソウ重視か，ザッソウ重視か
  情報共有　～クローズ・逐次共有重視か，オープン重視か
  制度・風土　～横並び主義／失敗を許さないか，違いを認めあい活かす／トライ＆エラーが評価されるか
  仕事の進め方　～ウォーターフォール型か，アジャイル型か
  統制型のメリットとデメリット
  統制型の3つのメリット
  統制型の4つのデメリット
  オープン型のマネジメントを少しずつでも取り入れていく
  オープン型のコミュニケーションを支える7つの神器
  1ビジネスチャット
  2オンラインミーティングツール
  3グループウェア
  4オンラインストレージ／ドキュメント共有
  5ワークフローシステム
  6タスク管理／チケット管理
  7ダッシュボード
  

バリューサイクル・マネジメント ～新しい時代へアップデートし続ける仕組みの作り方（技術評論社） の商品スペック