なぜ組織の心理的安全性が高まらないのか（幻冬舎メディアコンサルティング） [電子書籍]

なぜ組織の心理的安全性が高まらないのか（幻冬舎メディアコンサルティング） の 商品概要

• 本音で言えない環境が
  生産性を低下させる！
  
  コミュニケーション不全が組織を蝕む。
  その原因と対策とは？
  
  「心理的安全性」とは、組織行動学の研究者エイミー・エドモンドソンによって１９９９年に提唱された概念です。これが高い組織は、従業員がほかのメンバーから自分の意見を拒絶されたり否定しされたりしないと確信できる、つまり誰に対してでも安心して発言できる状態であるといわれています。自由闊達な意見交換はメンバー間の情報共有をスムーズにし、業務への責任感の醸成にもつながり、組織全体にも好影響をもたらします。
  反対に強権的なリーダーシップや風通しの悪い組織体制下では、従業員の「心理的安全性」が下がってしまい、「自分の意見は否定されるのではないか」「自分の考えを述べると笑われるのではないか」といった不安を感じやすく、自由に意見することをためらったり、上司や同僚とのコミュニケーションに不調をきたしたりします。これは、個人のストレスを増大させるだけでなく、離職率の上昇や生産性の低下といった形で組織全体にも悪影響を及ぼします。
  
  こうしたコミュニケーションのずれを解消し、良好な人間関係を構築するために本書の著者が導入したのが「エマジェネティックス（EG）」です。これは、アメリカで開発された脳神経科学と統計学に基づくプロファイリングツールで、100の質問への回答から脳の個性を分析し、行動や思考の特性を数値化します。
  著者によれば、EGを用いることで自分と相手の違いを理解し、相手の特性に合わせた伝え方ができるようになります。その結果として、お互いに意見や気持ちを安心して表現できる状態、いわゆる「心理的安全性」が高い組織が自然に形成されるといいます。実際に、アメリカの大手IT企業や全世界で500以上のホテル・リゾートを運営している会社など、世界79カ国の企業でEGが導入され、その効果が実証されています。
  
  本書では、心理的安全性の低下がもたらすデメリットや、それを高めることの重要性を解説しています。また、それを実現するためのツール「EG」の活用例を通して、多様な背景を持つ社員が協力し合える職場づくりの方法を具体的に解説しています。
  組織構築や人材マネジメントを担う企業経営層にとって、必読の1冊です。
  

• 目次

  はじめに
  
  第１章　高い離職率、低い生産性、伸び悩む部下……
  　　　　企業が抱える課題のほとんどは“職場の人間関係”が原因
  
  人材不足は喫緊の課題
  一生懸命育てても伸びない部下、チームの機能不全で苦悩するリーダー
  人間関係が業績を左右する
  会社経営課題の原因は「人」にある
  
  第２章　組織の人間関係を円滑にするために――
  　　　　社員一人ひとりの「心理的安全性」を高めることが不可欠
  
  強い会社になるには「心理的安全性」が鍵
  心理的安全性が低い職場には４つの不安が潜んでいる
  心理的安全性がチームにもたらす３つのプラス効果
  心理的安全性の作り方に関する情報はたくさんあるけれど……
  心理的安全性のある職場とは誰もが自由に話したくなる職場
  ９割超の企業が「コミュニケーション不足による業務の支障」を感じている
  「安心」を育むために必要なこと、それは相手に合わせたコミュニケーション
  コミュニケーションのずれは、相手と自分の「普通」の違いから起こる
  「仕事のできない部下」は本人のせいではない
  上司の伝え方が悪いと、能力のある部下も力を発揮できない
  自分の普通と相手の普通の違いを知ることが心理的安全性を高める第一歩
  
  第３章　自分と相手の“普通の違い”を知る
  　　　　コミュニケーションを科学する「エマジェネティックス」
  
  人それぞれ普通は違う
  自分と他者はこんなにも違う
  事例1 カラオケで歌いたい人、聴いていたい人
  事例2 「失敗は糧」と考える人、「失敗したくない」と考える人
  事例3 事務作業が得意な人、苦手な人
  事例4 理屈を大事にする人、感情を大事にする人
  事例5 旅先でいろいろ体験したい人、みんなで一緒に楽しめれば満足な人
  脳神経科学から生まれたプロファイル
  互いの違いを知るツール「エマジェネティックス」
  思考と行動の両面から「強み」を明らかにするためのツール
  心理的安全性を高めるために不可欠な「個別の接し方」が可能になる
  プロファイルシートを見せ合うことで初対面でも仲良くなれる
  EGを意識したコミュニケーションを「日常」にすることが大事
  管理職だけが学ぶより職場の全員で学ぶのが効果最大化のポイント
  たとえ欲しい言葉とは違っても「思いやり」は伝わる
  一度体験すると、なくてはならない「バックミラー」
  地域差や国民性による特性の偏りはない
  プロファイルは一生もの　22歳以降は基本的に変化しない
  
  第４章　エマジェネティックスプロファイルを活用すれば
  　　　　心理的安全性が高まり、マネジメントは格段にラクになる
  
  プロファイルに合わせた関わり方で社員が育つ、組織が変わる
  スムーズな人材育成
  今いる人材の本来もつパフォーマンスを引き出せる
  「あの人は敵」「あいつは無能」……職場の誤解が解けて関係が良好になる
  メール文へのひと手間の工夫でテレワークが快適になる
  新人がスムーズに仕事を覚える、早く職場になじむ
  褒め方も一人ひとりに合わせて使い分ける
  特性が近過ぎてもエラーが起きることがある
  離職率・内定辞退率の改善
  大掛かりな改革をしなくても、EGで離職率が下がる
  プロファイルが似たメンターを配置し、内定辞退率を下げる
  採用にEGを活用する場合の注意点
  組織強化
  ほか
  

なぜ組織の心理的安全性が高まらないのか（幻冬舎メディアコンサルティング） の商品スペック