成長する組織のマインドセット-イノベーションを生み出す組織文化のつくり方 [単行本]

成長する組織のマインドセット-イノベーションを生み出す組織文化のつくり方 の 商品概要

• 目次

  キャロル・ドゥエックによる　まえがき
  
  序章
  
  第１部　マインドセットを正しく理解する
  第１章　マインドセットはスペクトラムである
  マインドセットは個人の生来の資質ではない
  マインドセットはスペクトラムである
  個人のマインドセットは文化に左右される
  「才能重視の文化」と「成長志向の文化」
  
  第２章　「組織のマインドセット」とは何か
  マインドセットは個人だけの問題ではない
  マインドセット文化が違いはどこに現れるか
  マインドセット文化が自己強化されるサイクル
  マインドセット文化が及ぼす効果を詳しくみる
  
  
  第２部　マインドセット文化
  第３章　組織内競争をなくしコラボレーションを増やす
  組織内で個人同士を競わせる制度
  組織内競争が生み出す数々の弊害
  コラボレーションは対外的競争力を高める
  協力的な成長志向の文化を作り出す方法とは
  
  第４章　組織が変わればイノベーションが促される
  成長志向の文化はイノベーションを促す
  マインドセットは創造性にどう影響するか
  安全管理のイノベーションを促したシェル
  組織でイノベーションが生まれやすくする方法
  
  第５章　挑戦に伴うリスクを引き受ける
  従業員がリスクを避けたがるのはなぜか
  成長志向の文化はリスクに向き合い対処する
  成長志向の文化はデータをリスクを減らす
  リスクを避けたがるマインドはどこから来るのか
  適切なリスクを引き受けられるようになる方法
  
  第６章　インテグリティと倫理的な行動
  不正行為の責任は個人だけでなく組織にもある
  マインドセットの観点から組織の倫理性を見る
  組織の文化で非倫理的行動を促すものは何か
  個人間の競争は倫理にどう影響するか
  非倫理的行為を積極的に監視し修正する
  倫理的な行動を促すために組織ができること
  
  第７章　ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン
  ＤＥＩとは何か、なぜ重要なのか
  才能重視の文化のＤＥＩが従業員に与える影響
  ＤＥＩは公正さだけでなく業績も向上させる
  文化の違いによるＤＥＩ方針・慣行の違い
  組織のマインドセットとＤＥＩの強いつながり
  組織の文化を調整してＤＥＩを定着させるには
  
  
  第３部　マインドセットのトリガーを見つける
  第８章　マインドセットの小文化
  例外的に「成長志向の文化」を持つ小集団
  マインドセットをシフトさせる４つのトリガー
  しなやかマインドセットはどのように感じるか
  自分の硬直マインドセットを理解する
  
  第９章　評価を受ける状況
  評価を受ける状況を意識すると起こる心の反応
  評価を受ける状況への5つの取り組み方
  まとめ：自己観察に役立つ質問
  
  第10章　多大な努力を要する状況
  努力するのは有能だからか、無能だからか
  脳は新しいことへ挑戦するときに育つ
  努力と能力について誤った信念を助長する環境
  強みを重視しすぎると硬直マインドセットになる
  一人で偉業を成し遂げる起業家という誤った物語
  多大な努力を要する状況にある子どもを支援する
  多大な努力を要する状況への5つの取り組み
  まとめ：自己観察に役立つ質問
  
  第11章　厳しいフィードバック
  私たちは感情を意識的に選ぶことができる
  フィードバックへの反応はマインドセット次第
  具体的で実行可能なフィードバックを選別する
  フィードバックを与えるとき陥りがちな落とし穴
  厳しいフィードバックに際してしなやかマインドセットを養う
  まとめ：自己観察に役立つ質問
  
  第12章　他人の成功
  ライバルとの関係はウィンウィンにできる
  組織が上位者のみを優遇する場合
  学びの場に競争を持ち込むことの弊害
  挑戦状態になるか、脅威状態になるか
  他人の成功で意気消沈せず励みにするヒント
  まとめ：自己観察に役立つ質問
  
  あとがき
  謝辞

• 内容紹介

  世界700万部のベストセラー『マインドセット　「やればできる！」の研究』の著者、キャロル・ドゥエックの愛弟子による革新的マインドセット組織論。
  
  変革すべきは「社員の意識」ではない。
  「組織の文化」だ！
  
  どんなに意欲的な社員も、結果や才能しか評価しない組織では、失敗を恐れて挑戦をやめる。能力を開花させるカギは「組織のマインドセット文化」にあった。心理的安全性を育み、協働を促進、学習意欲を駆り立てる組織文化のつくり方を説く。
  
  一部のスター社員だけを優遇する「才能至上主義の文化」は、ミスの隠蔽や不正、離職を招いてイノベーションを阻害。対して、全員の成長を信じて支える「成長志向の文化」は、心理的安全性を生み協働を促進、学習意欲を駆り立て個人の潜在能力を発揮させる。
  マイクロソフトやパタゴニア、シェルなどの劇的な企業変革の実践例と、緻密な科学的エビデンスを交えて解説。組織文化変革の具体的手法も明かす。
  「組織のマインドセット文化」研究の第一人者による、持続可能な成功をもたらす新しい組織論。
  
  〈内容より〉
  ・マイクロソフトはマインドセット文化の変革で復活した
  ・社員間競争や社員の成績ランク付けが組織の倫理を壊す
  ・組織文化のあり方が企業の業績を大きく左右する
  ・セイコーを急成長させた「友好的な競争」の仕組みとは
  ・死亡事故ゼロを達成したシェルの学習者マインドセット
  ・イノベーションは社内のどこからでも起こりうる
  
  〈推薦のことば〉
  「マインドセットと組織文化の最高権威が贈る、実践的アドバイス。イノベーション、挑戦、誠実さ、そして多様性を支える組織文化をどう作ればよいのか――そう考えたことのあるすべての人にとって必読の一冊。とにかく素晴らしい本です！」
  ――『GRIT やり抜く力』著者　アンジェラ・ダックワース
  
  「メアリーのアイデアに対して私が最初に抱いた興奮は、時が経つにつれて大きくなるばかりである。……本書において彼女は、研究から得られた、非常に興味深く信じられないほどの有益な情報を共有している。それはあらゆる組織や集団が成長の道へと歩み出せるようにするためだ」
  ――『マインドセット』著者　キャロル・ドゥエック（本書「まえがき」より）
  
  〈目次より〉
  第１章　マインドセットはスペクトラムである
  第２章　「組織のマインドセット」とは何か
  第３章　組織内競争をなくしコラボレーションを増やす
  第４章　組織が変わればイノベーションが促される
  第５章　挑戦に伴うリスクを引き受ける
  第６章　インテグリティと倫理的な行動
  第７章　ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン
  第８章　マインドセットの小文化
  第９章　評価を受ける状況
  第10章　多大な努力を要する状況
  第11章　厳しいフィードバック
  第12章　他人の成功

• 著者について

  メアリー・Ｃ・マーフィー (メアリー　シー　マーフィー)
  メアリー・Ｃ・マーフィー
  インディアナ大学心理・脳科学科の教授であり、スタンフォード大学行動科学高等研究センターダイバーシティ夏季研修を創設しディレクターを務める。また、社会行動科学を通じてより公平な学習・労働環境を構築すべく学校や企業と協働する研究・コンサルティング機関「エクイティ・アクセラレーター」の創業者兼CEOでもある。100本以上の論文を発表しており、2019年には米国政府が若手研究者に授与する最高峰の賞である「大統領若手研究者賞」を受賞した。また、アメリカ科学振興協会のフェローにも選出されている。テキサス州サンアントニオ出身で、テキサス大学オースティン校で学士号を取得後、クロード・スティールとキャロル・ドゥエックの指導のもと、2007年にスタンフォード大学で社会心理学の博士号を取得した。現在はインディアナ州ブルーミントンとカリフォルニア州パロアルトを行き来しながら生活している。
  
  大場 伸枝 (オオバ　ノブエ)
  大場 伸枝（おおば・のぶえ）
  翻訳者。津田塾大学卒業、筑波大学大学院修士課程修了。米系法律事務所、米系企業に勤務したのち独立。ビジネス全般、マーケティング等の翻訳を手がける。

成長する組織のマインドセット-イノベーションを生み出す組織文化のつくり方 の商品スペック