雇用世界観－最新の労働法制とAI先進技術を使いこなし、働き方を本当に変革する方法 [単行本]

雇用世界観－最新の労働法制とAI先進技術を使いこなし、働き方を本当に変革する方法 の 商品概要

• 目次

  雇用世界観
  最新の労働法制とAI 先進技術を使い、働き方を本当に変革する方法
  
  はじめに　なぜ今「雇用世界観」なのか―視野の短さが判断を狂わせる
  雇用世界観とは何か
  個人の「雇用世界観への実装」について
  
  第Ⅰ部　雇用世界観を見る──三つの変化が収束する一点
  
  第1章　法令政策の10 年──法は、見ること・つなぐこと・越えることを順に求めてきた
  法令政策は質的に変わった
  第1段階：働き方改革（2 0 1 7年～）―自社が見えるようになった
  第2段階：人的資本経営（2 0 2 2年～）―方向と働き方をつなぐ
  第3段階：労働基準法抜本改正（2 0 2 7年～）―働き方の枠を越えられるようにする
  【コラム】ドラッカーの「機会としての制度変化」の概念の有効性
  
  第2章　政策と技術の一体的進展──雇用をめぐる二つの力の収束
  歴史が示す一体性
  A I 基本計画と雇用法制の構造的一体化
  A I 認識のずれを正す―支援者にとってのA I 、人事A I 活用の現在地、実態を類型化する
  政策と技術の一体的進展構造は変わらない
  【コラム】技術加速の速度感──実務家が持つべき時間軸と価値の方向性
  レイ・カーツワイルの「収穫加速の法則」
  A I が「軸を深める手段」になる―支援者自身のA I 体験
  「人をどう捉えるか」―二つの力の収束点にある問い
  
  第3章　 2040年から逆算する──「働き方の変革」と「AI 人材」が両シナリオ共通の土台
  正反対の結論
  結論を分けた三つの分岐点
  「どう統合するか」―四つの動かない結論
  着地点を動かすのが雇用世界観
  実務家への処方箋
  リスキリングの本質「やらされる研修」から「転換先が見える投資」へ
  効率化の罠― 生産性向上はなぜ「ゆとり」にならないか
  【コラム】なぜ多くの組織はこの推計を生かせないのか
  三つの構造変化のまとめ
  
  第4章　 雇用世界観が包含するもの──組織人事・HRDX・AI の全体と進化の方向性
  「点」と「線」―法令対応の質が分岐する構造
  成長戦略会議が示す3層構造―各社の戦略構築が前提
  ２層構造―確定的前提の共有と、自社固有の方向性の探索
  人材戦略を経営戦略につなげる
  雇用世界観と人事実務の全体―「合意の設計」という根源的構造
  合意には何が必要か―五つの要素
  HRDXの全体がこの枠組みに収まる
  課題に応じてモジュールを組み合わせる
  A Iはこの構造の中でこそ力を発揮する
  「実現」と「支援」―合意を動かす二つの力
  雇用世界観は人事施策のあらゆる表出を変える―三つの具体例
  三つの対比が示す構造―雇用世界観の有無がもたらす差
  
  第Ⅱ部　雇用世界観をつなぐ──「実現」と「支援」の実践
  
  第5章　見る──雇用世界観が対話の中で発見される
  人材戦略の立てようがない―３社が直面した壁
  場をつくる―研究会の設計とクリエイティブファシリテーションによる並走
  人材戦略の検討・決定と各社が置いた大枠
  先端・本質研究会「実現」と「支援」
  雇用世界観」という言葉に至るまで
  「人材版伊藤レポート」の人的資本経営の枠組みと、本書が言っていること
  人材版伊藤レポート2 . 0 の実践事例集を読む
  なぜ、背景にあるものが表に出ていないのか
  雇用世界観の枠組みを理解し、触発が起きれば断絶は越えられ、働き方の進化が起こる
  N O K I O O ― 雇用関連の法令政策の方向性を基に、組織人事関係者が話す場をつくる
  経済同友会での参加企業との検討― 世界観が届くと、戦略が自律的に生まれる
  雇用世界観における「見る」とは何であるか
  
  第6章　つなぐ──雇用世界観の広がりを事業に生かす
  雇用世界観における「つなぐ」とは何であるか
  事例をどこから見いだしたか―チームスピリット社との協働
  L I F U L L―データを経営に接続する
  アンカーネットワークサービス―理念を社会変化で照らし、事業の質を変える
  「雇用世界観」を発見した変化、なぜ多くの企業では同じことが起きないのか
  大企業の施策にも「つなぐ」兆候は現れている
  P e o p l e T r e e s―雇用世界観の同時起動を、大企業はじめ多くの企業で創造している
  i l l u m i s t a―急成長するスタートアップで、事業を雇用課題への提供価値から創造する
  雇用世界観の「つなぐ」段階として必要な要素として本章で見たこと
  【コラム】法令が組織を動かす構造──ドラッカーの「機会」概念再考
  
  第7章　越える──雇用世界観とAI 等先進技術で変革を起こす
  雇用世界観の「越える」段階は、日々の運用の中でしか起きない
  技術は雇用世界観を映す鏡になる
  チームスピリット―道下社長との発見
  人工知能基本計画（A I基本計画）における「人間力の向上」
  M a m a s a n & C o m p a n y― A I に雇用世界観を教えたら、A I が雇用世界観を深めた
  技術に雇用世界観を教えると、雇用世界観が返ってくる
  実装の先に現れる、新しい実務の論点
  J P Y C―「自律分散」が事業と組織を同時に貫く
  「越える」の構造―実現と支援の同時起動が枠を外す
  拡張されるのは、拡張すべきものを持っている組織だけ
  技術は入れ替わるが、運用と雇用世界観は続き、越え続けていくことができる
  技術進展の中で可能になることが必要なスタンス
  第Ⅱ部のまとめ― 実装は一つであることと、変わり続ける中でのH R の合意の体系
  
  第Ⅲ部　雇用世界観を越える──実装の方法と拡大する視野
  
  第8章　 三つの理論と雇用世界観、それを共有してきた場
  雇用世界観は、三つの領域「経営理論・キャリア理論・A I 実装」で必須
  雇用世界観は、二つの力と三つの動きで成り立つ
  「両利きの経営」と「コングルエンスモデル」
  キャリア支援の前提
  A I のヒューマン・イン・ザ・ループとA I 運用の前提
  三つの理論に共通する空白
  中身を組織に入れるには、何が要るか
  三つの段階には、場が要る
  雇用世界観が共有される場
  チームスピリット社との円卓勉強会や拡大したイベントでのさまざまな方との場
  「社労士の先進業務講座」での社会保険労務士の方々との場
  雇用世界観は、さまざまな形の場で共有できる
  人的資本経営検定：雇用世界観の下地を届ける仕組み
  S m a r t H R：プラットフォームが知見の届く範囲を変える
  H R z i n e：メディアが世界観の接点をつくる
  みらいワークス総合研究所─ 素材と導線を社会に開く
  
  第9章　雇用世界観の実装──見る・つなぐ・越える
  実装という行為の型― 見る・つなぐ・越える
  見る― すでにある前提を、外から照らす
  つなぐ― 気付きを、他者に届く言葉に変える
  越える― 枠を組み替え、問い続ける場を組む
  雇用世界観は、経営と人事の実務のすべてに通じている
  「仕事を定義する仕事」と雇用世界観、根本的な変革について
  
  終章　あなたが雇用世界観の触媒になる
  なぜ個人の雇用世界観が必要なのか
  雇用を考えるとき、必ず現れる二つの力
  個人の雇用世界観とは何か
  不完全さという出発点
  個人の雇用世界観の定式化
  雇用世界観の実装がもたらすもの
  私自身の体験
  止まる実践と思索の形式
  キャリアの理論体系との関係
  組織への実装と個人への実装の関係
  A I がすべてを代替するとしても― 雇用世界観はなお必要である
  あなたが雇用世界観の触媒になる
  
  おわりに
  
  参考・引用文献一覧

• 出版社からのコメント

  法令の大改正やAIなどの技術革新の大波が来ても揺らぐことのない「雇用世界観」があれば会社は持続的成長ができる。

• 内容紹介

  2030年代の半ばには、雇用の前提は今と完全に別のものになっています。雇用の激変と移行が本書の主題です。
  著者はこれまで多くの組織や企業において、雇用関係の法的支援や制度構築の支援、またそこから発展した事業企画支援などのコンサルティングをしてきた中で、同じ風景を見てきました。
  それは雇用の激変の中で視野が限定されているが故に出てきている状況だと言えます。
  
  ■人材戦略を作ってもそこには会社の成長につながる軸がなく、借り物の考え方や概念を基にした「あるべき姿」だけが書かれており、結局、引き出しに消えるだけ。
  ■法改正が来ても経営層は無関心、ないしは法改正の含意を見通していない。対応は人事部の片隅で処理されるだけ。
  ■AI・Digital Transformation（DX）等の先進技術が部署ごとにバラバラに導入され、会社組織全体の方向性と効果的に接続されていない。
  ■社労士やコンサルタントの方が意味のある最新情報を届けても、顧客である会社トップの経営判断を動かせない。
  ■HR・人事サービス系事業者の方が、自社サービスの強みが分かっていても、それを社会の文脈の中で効果的に打ち出せていない。
  ■HR・人事サービス系事業者の方が、セミナー参加率や営業のコンバージョンが伸び悩み、そこから会社全体の事業について中長期における見通しを描けない。
  
  多くの企業のさまざまな立場の方と関わり、多くの実務家と対話してきた中で、今、列挙したこれらの問題は知識や能力の不足ではないと確信するに至りました。実は、各企業の活動の中に「答え」はあるのですが、それが適切に言語化されていないか、社会の方向性との接続が見えていないだけなのです。
  
  本書が提示する「雇用世界観」は、その「答え」を言語化し、あなたの会社と仕事を良い方向へ動かす触媒です。「雇用世界観」に触れて、あなたの会社に対する違和感や疑問が自社固有の形で言語化された瞬間（本書ではこれを「雇用世界観の実装」と呼びます）に、先に列挙した問題は解決され、壁は突破されます。その考え方と具体像を本書であますところなくお伝えします。

• 著者について

  松井勇策 (マツイユウサク)
  松井勇策（まつい・ゆうさく）　産学連携シンクタンク （一社）iU組織研究機構 代表理事。社会保険労務士、公認心理師、AIエージェント・ストラテジスト（AICX協会）。情報経営イノベーション専門職大学 客員教授。雇用政策や法令、経営・組織人事の融合的かつ戦略的な実務構築を専門とする。DX/AI等先進技術や大規模な広報と融合した支援にも強い。企業の人的資本経営・組織人事の支援に加え、多くのHR系サービス支援企業に事業開発・商品開発・広報やマーケティング等の顧問業務を行う。2024～25年に経済同友会の委員会で労働基準法改正と人材戦略について講演、人的資本経営コンソーシアム（経済産業省等運営）で事例発表。人的資本経営検定R試験委員長ほか、社会保険労務士向け「先進業務講座」専任講師、東京都社会保険労務士会 先進人事経営検討会議 議長を務める。HR/zine（翔泳社）、みらいワークス総合研究所ほか経営/HR系メディアで連載執筆。株式会社リクルートで組織と採用のコンサルティング等に従事後、経営管理部門で上場に関する体制刷新、内部統制監査、ITマネジメントの全社革新等に携わる。名古屋大学法学部卒。

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