「組織が変わる」には何が必要か－個人・職場・企業の学習の可能性(ちくま新書<１９３２>) [新書]

「組織が変わる」には何が必要か－個人・職場・企業の学習の可能性(ちくま新書<１９３２>) の 商品概要

• 目次

  プロローグ
  
  第１章　学習しない個人を嘆く組織
  多層的に発生している組織と個人の「構造的なすれ違い」／「日本の働く個人が学習しない」というのは本当か／個人が学習しない理由／個人が学習しないことの個人レベルの弊害／個人が学習しないことの組織レベルの弊害／熟達化への道―個人の学習メカニズムの把握／学習の道しるべとなる「組織内地図」／「組織内地図」が効果を発揮する理由／「組織内地図」による総合的な学習効果／第１の壁をこえるための、ジョブ・クラフティング／個人のジョブ・クラフティングによる組織効果／学習の停滞を打ち破る外部刺激としての越境／卵が先か鶏が先か
  
  第２章　噛み合わない上司と部下
  たとえ働く個人が学習しても……／忙しすぎる上司／上司の能力の限界もある／嫌われたくない上司は悩む／タイミングを逸すると、大怪我につながる／遠慮し、空気を読む部下／心理的安全性と相性の悪い社会的通念／問題外の「悪魔との契約」／上司の気紛れが引き起こす学習性無力感／手を取り合った成果としての信頼関係の力／職場に埋め込まれている上司と部下
  
  第３章　不合理あふれる「横の関係」
  働く個人は組織にどっぷりと埋め込まれている／学習資源を提供する職場集団／グループ・ダイナミクスがもたらす負の結果／頻繁に起こる学習の秘匿化／集団の規範を逸脱するコスト／スターになれば問題解決？／職場の仲間の支援あってのスター／職場内の知識の共有システム、ＴＭＳ／難化するチーム学習／隠されたプロフィール現象に注意！／職場は組織の一部に過ぎない
  
  第４章　時代遅れの檻が生み出す閉塞感
  最深部で生じる傍観者的学習／時代遅れな組織風土に対する若者の戸惑い／正社員の「無限定性」が生み出す全人格的な拘束／既存の仕組みからの恩恵が少ない働き手率の上昇／長時間労働という「最大の壁」／継続か中断か、母親たちが突きつけられる選択／効率の悪いルールや考え方、無駄な仕事に悩む人々／キャリア自律という考え方／日本におけるキャリア自律の普及活動／企業が直面する、キャリア自律のパラドックス／必要になる組織学習メカニズムの理解
  
  第５章　なぜ組織は学習できないのか
  多層的な「構造的なすれ違い」の根源にあるもの／組織学習論とは何か／誤解①：「真面目に学習し続ければ、必ず成果は上がる」／Ｕ字カーブを描き始める学習曲線／組織アンラーニングと２つの組織学習／誤解②：「組織と個人の価値観がずれたとき、合わせる必要があるのは個人」／本来はニュートラルな存在である学習／鍵は誰目線での評価か／「学習する組織」論とシステム思考／ダンスは一人では踊れない／「構造的なすれ違い」を捉えるフレームワーク／第１章から第４章までの位置づけ
  
  第６章　変えているつもりなのに……
  なぜ変わらないのか／本音と建前が入り乱れる「パッチワーク変革」／建前のパッチワークの脆さ／組織としての「揺り戻し」／手段と目的が入れ替わる組織変革は失敗する／シーソーの上のキャンプというメタファー／迷信的学習と制度的同型化／「赤の女王」現象と競争から降りる難しさ／組織学習のパラドックスの発生／「働き方改革」にみる負担の移し替え現象／リスキリングに本気なＡＴ＆Ｔの取り組み／システムの工夫による副作用の「無毒化」／「遠投経営」で変わり続ける
  
  第７章　高次学習に向けたダンス実践のために
  「組織アンラーニングの起点」の可視化へ／ナドラー＝タッシュマンの整合性モデル／動態的整合性モデルの必要性／女性活用着目の背景の可視化／女性活用はなぜうまくいかなかったのか／変化の時間軸が異なるハードとソフト／整合と不整合の間に存在する法則／Ｘ会の事例：フェーズ１としての組織変革前夜／フェーズ２としての変革の初期／フェーズ３に起こった専門職の反乱／変革が実現したフェーズ４／連続した絶え間ない組織アンラーニング／個人と組織で踊る「ダンス」
  
  エピローグ

• 出版社からのコメント

  職場の雰囲気もいまいちで、会社の仕組みもどこか古いまま。そうした組織をよりよくするためのロジックとツールを伝授する。　

• 内容紹介

  アンラーニングで人が動き出す！
  
  リーダー、管理職、経営層の方、この本で会社の問題がマッピングできます。
  
  【組織をめぐる不都合な真実】
  ・スター人材は他社に移ってもそこまで活躍できない
  ・研修を単なる時間つぶしにしてしまう職場の共犯関係
  ・ピンチのときこそ、企業の本音が出る
  ・部下は空気を読むことを学ぶことが多い
  ・職場の情報を共有することは思いのほか難しい
  ・職位によって管理職に求められる能力は異なる
  ・否定的な上司より、気まぐれな上司のほうがときに危険
  ・組織ではすぐにバックラッシュが起きる
  ・キャリア自律の推進はパンドラの箱のようなもの
  
  図書館選書
  職場の雰囲気もいまいちで、会社の仕組みもどこか古いまま。そうした組織にありがちな「すれ違い」を解消し、よりよくするためのロジックとツールを伝授する。　

• 著者について

  安藤 史江 (アンドウ フミエ)
  安藤 史江（あんどう・ふみえ）：南山大学経営学部教授。名古屋大学経済学部卒業、東京大学大学院経済学研究科修士課程修了、博士課程単位取得退学、東京大学より博士（経済学）。専門は、組織学習論、組織変革論。働く個人、職場などのグループ、企業などの組織の各レベルの相互作用を包含して、システム全体から組織現象を捉えることを重視している。主な著書に『組織学習と組織内地図』（白桃書房）、『組織変革のレバレッジ――困難が跳躍にかわるメカニズム』（白桃書房、編共著）、『コア・テキスト組織学習』（新世社）『職場がうまくいかないときの心理学100――チームリーダーにおくるマネジメント・ガイド』（有斐閣、共著）などがある。

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