「似ていない人たち」の働きかた－これからのニューロダイバーシティと石垣モデルの職場づくり [単行本]

「似ていない人たち」の働きかた－これからのニューロダイバーシティと石垣モデルの職場づくり の 商品概要

• 目次

  ▼第一章　人間は思ったよりも「似ていない」
  ・ダイバーシティ VSユニバーサリティ
  （「人間はだいたい同じ」という刷り込み／「平均人」はどこにもいない　～ノーマの幻想～／ある女性の手記より）
  
  ・個人差の神経科学
  （科学が議論に決着をつけた　～個人差への注目～／モザイクな脳　～男性脳、女性脳の落とし穴～／睡眠リズムの個人差／脳の個人差に関する研究／脳の多様性の象徴としての発達障害）
  
  ・そもそも「似ていない」ことを前提にした多様性尊重の本質
  （多様性尊重の対象とは？／「存在しない」「人としてありえない」ことにされた悲しみ／レンガモデルから石垣モデルへ）
  
  ▼第二章　「似ていない」は武器になる
  ・「違い」を無視する弊害
  （「平均人」の呪縛／「レンガモデル」の限界）
  
  ・なぜビジネスに多様性が必要なのか
  （多様性導入の３ステップ／多様性とイノベーション／最強の武器「コレクティブインテリジェンス（集合知）」／なぜ今、集合知が重要なのか／認知的多様性こそが集合知の源泉／「特性」✕「経験」）
  
  ・個人からチーム、組織への発想の転換
  （能力や才能を個人の内側だけに求める限界／チームを主語に認知的多様性を考える／認知的多様性の二つ高め方）
  
  ・集合知とウェルビーイング
  （集合知による問題解決能力の向上はウェルビーイングを高める／生産性を超えた、集合知の果実）
  
  ▼第三章　認知的多様性vs心理的安全性
  ・認知的多様性の不都合な真実
  （多様性とイノベーションは反比例する／鍵を握る心理的安全性／心理的安全性が多様性をパフォーマンスに転換する）
  
  ・多様性が心理的安全性を下げる理由
  （「似ていない」が生み出すシビアな現実／ニューロセントリズムの呪い／似ていない人たち同士は「共感」することが難しい／「二重共感問題」について）
  
  ・”あるべき姿”と処罰欲求
  （規律違反とドーパミンシステム／〝あるべき姿〟の多様性）
  
  ・「防御モード」マネジメントの罠
  （”あるべき姿”の強要が生む「攻撃的マネジメント」／攻撃的マネジメントの偽りの「効果」／ハラスメントがなくならない理由）
  
  ・「冒険モード」のチームづくり
  （もう一つの行動促進要因「ドーパミンシステム」／知情ハイブリッドシステムの「冒険モード」／冒険モードを増やすためにできること）
  
  ▼第四章　「似ていない人たち」が共に働くために
  ・「多様性パラダイム」へのマインドチェンジ
  （そもそも人が多様であることを前提とする／レンガ職人と石垣職人）
  
  ・認知的多様性向上のための三つのマインドチェンジ
  ① 能力観のアップデート／②「レアリティ（希少性）」への注目／③「アコモデーション（調整機能）」視点の重視
  
  ・心理的安全性向上のための三つのマインドチェンジ
  ①「透明な多数派」からの脱却／②「あるべき姿」の多角化、複線化／③「苦痛神話」からの脱却
  
  ▼第五章　日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
  ・ニューロダイバーシティへの誤解
  （天才発掘型の西洋的ニューロダイバーシティ／西洋的ニューロダイバーシティの課題と限界）
  
  ・二つの登り口
  （耕かされていない土地に種をまく限界／多様性が尊重される組織への二つの登り口／日本型ニューロダイバーシティとは／二つの登り口のバランス）
  
  ・カルティベーション視点の仕組みづくり
  （求められるのは「多数派の解体」／①アコモデーション推進施策／②企業内人材流動性の向上／③評価制度の石垣モデル化
  
  ・インクルージョン視点の仕組みづくり
  （やはり大切な「少数派のエンパワーメント」／①ニューロインクルーシブデザインの推進／②マイノリティコミュニティの醸成
  
  ▼終章　これからの組織への示唆
  ・個別最適化された組織を一つにするもの
  （石垣モデルの組織は、何によって「一つの組織」たりうるのか／理念・ミッションが担う二つの機能／「透明な多数派」と理念の関係：理念なき組織で起きること）
  
  ・レンガと石垣をどう組み合わせるか
  （レンガモデルにも合理性がある／「混ぜるな危険」組み合わせの原則）
  
  ・既存の経営トレンドと石垣モデル
  （人的資本経営×石垣モデル／ジョブ型雇用×石垣モデル／ウェルビーイング経営×石垣モデル／あなたの組織から始める一歩）

• 出版社からのコメント

  「人間の似ていなさ」を脳科学的に、武器にする。バラバラな社員同士が働くことで、イノベーションと幸福度を獲得する組織づくり論

• 内容紹介

  社員は全員、違う脳で世界を見ている
  
  本書の概要
  「チームにもっと多様性を」と言われたものの、何から手をつければいいのか分からない。また、表面的な「ダイバーシティ推進」に意義を感じられない。そんな人へ贈る、本当の意味での「職場の多様性」を理解し、取り入れるための一冊。
  最新の脳科学は、人間が思っている以上に「似ていない」存在であることを示している。感じ方、考え方、情報の受け取り方??あらゆる面での「似ていなさ」こそが、チームの創造性と問題解決力の源になる。
  本書では、多様性のあるチームがまとまりにくい理由、心理的安全性との両立、評価や役割分担のあり方まで、マネジメント・人事・ダイバーシティ担当者が実際に悩む問いに、『〈叱る依存〉がとまらない』の著者が脳科学・心理学・経営学の知見を交えて丁寧に解き明かす。
  社員を均一なレンガのように積み上げる従来の組織論から、かたちの違う石が組み合わさる「石垣モデル」へ??まったく新しい組織論を提唱する。
  
  
  本書が「疑え」と問いかけるもの
  　「平均」を疑え。→ 平均人はどこにも存在しない。誰しも平均から外れた要素を持っている
  　「公平」を疑え。→ 全員を同じ物差しで測ることは、全員にMサイズの服を強要するようなもの
  　「能力」を疑え。→ 個人の中に「能力」は存在しない。「特性」が、どう文脈と掛け合わさるか
  　「共感」を疑え。→ 共感は能力ではなく「似ている人」に起きるだけのこと
  　「多数派」を疑え。→ あなたも必死に「レンガを演じて」いないか。まずは「多数派」を解体せよ
  　「叱る」を疑え。→ 叱ることで人は育つ。その思い込みが、学びと成長を静かに奪っている
  　「ジョブ型」を疑え。→ 職務を固定した瞬間、それは新しいレンガになる。流動性こそが石垣の命
  　「選抜チーム」を疑え。→ 優秀とされる個人を集めても、優秀なチームにはならない
  　「多様性推進」を疑え。→ 表面的な属性の多様化だけでは、本当の認知的多様性には届かない
  
  
  目次構成
  　第一章　人間は思ったよりも「似ていない」
  　第二章　「似ていない」は武器になる
  　第三章　認知的多様性 vs 心理的安全性
  　第四章　「似ていない人たち」が共に働くために
  　第五章　日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
  　終章　これからの組織への示唆

• 著者について

  村中　直人 (ムラナカ　ナオト)
  1977年生まれ。臨床心理士・公認心理師。一般社団法人子ども・青少年育成支援協会代表理事。Neurodiversity at Work株式会社代表取締役。人の神経学的な多様性に着目し、脳・神経由来の異文化相互理解の促進、および働き方、学び方の多様性が尊重される社会の実現を目指して活動。2008年から多様なニーズのある子どもたちが学び方を学ぶための学習支援事業「あすはな先生」の立ち上げと運営に携わり、現在は「発達障害サポーター'sスクール」での支援者育成にも力を入れているほか、企業向けに日本型ニューロダイバーシティの実践サポートを積極的に行っている。
  著書に『〈叱る依存〉がとまらない』（紀伊國屋書店）、『ニューロダイバーシティの教科書』（金子書房）など。共著・解説書も多数。

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